臉書產品設計副總告訴你,她過去在管理團隊上的 5 大迷思

年僅32歲的他,加入臉書3年後便接管產品設計團隊主管一職,不只管理產品設計師,也管理其他設計經理。而Julie Zhou以自身經驗告訴讀者:團隊管理並非光靠直覺。
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本文來自合作網站 YourStory

Google 台灣區分公司總經理簡立峰表示大眾常以為 Google 只需電機、資工背景出身的人,但 Google 更喜歡多元背景的人才,因為成員不同的觀點能帶來更好的產品和服務。在人才的選擇上,Google 資深人資長 Laszlo Bock 於 2013 年宣佈不再以 GPA(學業平均成績) 當作招募標準,因為科技公司不在意你的學歷,而是你的能力,他們向平民程式開發者招手,讓身懷絕技卻沒受過正規校園程式設計訓練的人也能加入 Google 的行列。

為了使團隊充滿創新文化以及有能力的人才,Google 將主管的位階扁平化,不再以主管為中心。因為他們認為主管和員工之間就像朋友,都有值得學習的地方,主管只是團隊中的代表人物,團隊成員才是影響工作成敗的關鍵。

3. 告訴員工「為何做」比「如何做」重要

從前當 Julie 丟出一個問題時,他會要求大家將注意力集中在如何將這件事完成,因為只要團隊掌握解決辦法,通常就能依循步驟改善問題。

然而多數情況是, 員工根本不清楚他為何要解決這個問題 ,因此常常會有知道該怎麼做,卻沒有動力去完成的情形出現。

假如你今天被指派提升 20% 的網站載入速度,你會為了這項任務廢寢忘食地工作並投入大量熱情完成他嗎?相信多數人不會。那如果今天主管告訴你,要是你提升 20% 的網站載入速度,全球 5 億用戶都能因為使用你推出的服務少花 5 秒鐘盯著螢幕等待訊息出現,是否讓你更願意做呢?

的確,主管都會希望越早解決問題愈好,卻經常忽略員工的想法,因此 主管應該花時間與員工溝通 ,並構建成功的藍圖。

臉書創辦人馬克·祖克柏有非常清楚的團隊目標:創造一個更開放,將人與人連結在一起的世界,這個願景告訴員工為何要努力奮鬥,因為員工付出心力創造出的結果將會改善全球 16.5 億人的社交溝通方式。

4. 員工不適任,「離開」就是最好的辦法

假如員工正經歷一段低潮期,身為主管的 Julie 認為這時候就該站出來關心員工的狀況,像是員工可能因為專案受到同事批評、專案無法如期完成或是與同事相處發生不愉快等等。因此,Julie 總會站出來為員工發聲,告知大家給予此位員工更多的空間改進自身缺點。

不幸的是,Julie 發現這些關心總是徒勞無功。推測原因分為 3 點:1. 員工沒有察覺自身的不良行為。2. 員工的能力不足。3. 員工的理念和公司價值觀不吻合。有時候員工還會認為主管的過度關心是一種壓力,儘管主管是出於好意幫忙,卻讓員工無形中感到不被信任。

因此,如果主管發現自己投入了大量的時間輔導員工,卻不見任何起色或是無法使員工導回正軌,這時 主管可思考是否該請不適任員工離開 ,然後花更多時間在對公司有貢獻的人身上。

Photo Credit:TripAdvisor

舉美國西南航空公司 Southwest Airline 對不適任員工的做法為例,創辦人 Herb Kelleher 曾說:「以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維繫的公司要穩固得多。」Southwest Airline 公司會要求員工與乘客互動,讓旅客的搭機體驗多一分樂趣。

員工之間也是如此,曾有一次公司雇用一位技術人員,第一天上班後,人資主管關心他的工作狀況,他表示這裡的員工都想在走廊找他聊天,詢問今天過的如何,但他只想回辦公室好好工作!對於一間以人為本的航空公司,顯然這名員工並不符合公司的價值觀,於是不久後公司高層就將他解雇,由此可知西南航空面對不適任員工的果斷。

5. 獲得團隊尊重,不用總是得到肯定

Julie 總認為要與員工站在同一陣線,才不會讓員工覺得主管總是高高在上。假如 Julie 覺得團隊中的某位成員適合擔任專案的組長,其他成員卻反對時,Julie 就會停下腳步說服所有人同意後再繼續,因為他不希望團隊發生衝突,傷了彼此的和氣。

Photo Credit:Pinterest

然而,愈是受人喜愛的主管,愈不容易扮黑臉,點出哪個環節出了問題或員工做錯甚麼事。

主管比起員工擁有更多的資源和權力,對於團隊也有全盤的了解。因此,別害怕作出的決策無法盡如人意,太多的顧慮只會讓進度拖延,甚至被貼上爛好人的標籤。阿里巴巴集團創辦人馬雲曾說:「你不要相信自己能統一別人的思想,那是不可能的,但你能嘗試讓所有人朝同個目標前進。」

管理與被管理是兩回事,主管就算站在員工角度思考,還是會有出錯的地方。我們可以透過本文檢視 Julie 過去不正確的管理思維,並警惕自己未來在管理團隊上盡量不要陷入這些迷思當中。


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