【Howie 商業投資】千秋萬世,一窺家族企業的接班大計:外部任職篇

「富不過三代」,家族企業能傳承到第四代的只有 3%,所以接班前到外部闖一闖能夠培養下一代對大局掌握的能力,而根據不同目的,常見的任職機構可以分為四大類。
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上篇聊到家族企業在面臨內外部環境夾擊下,以轉型、永續思維的方式因應環境變動,這次我們深入看看企業內部,所謂接班人制度,又是如何發展起來的?(註:本文介紹對象以大型企業接班為主)。

適者生存,一代不如一代?

達爾文的《物種起源》有一句名言:「Natural selection; or the survival of the fittest」,亦即物競天擇,適者生存,家族企業也是如此。

根據研究,在全球家族企業中,有 30% 的家族企業可以順利傳承到第二代,傳承到第三代的降為 12%,而能夠傳承到第四代的只有 3%。經營權與財富的爭奪固然是家族衰敗的一大主因,但這些是果而不是因。接班制度未完善,導致後代成員對大局掌握不足才是主因。

外部任職,接班前的暖身運動

無論是國內外,多數對於家族傳承的討論著重於交接班前人事佈局、接班後績效關注,以及資產傳承制度,相較之下,對於接班人從學畢業後至接班前的準備就較少著墨,特別在「外部任職」、「界定人選」、「教育學位」、「人脈網路佈建」,與「隔代互動」上,這些不同的「點」在經過時間磨練連成「線」後,才可能再往後達到「面」,獲得借力使力的綜效。這次就針對不同「外部任職」的差異介紹吧!

從投行到科技業,不同目的的磨練

觀看國外案例,除直接在家族企業內任職,有諸多接班人在畢業後進入外部機構工作,雖說都以外部磨練、累積人脈資產為主要目的,但不同任職機構仍存在些許差異性,常見者如下:

1. 投資銀行:以美系(J.P. Morgan、Goldman Sachs、Morgan Stanley)與歐系(UBS、Credit Suisse、BNP 等)為主,在投行磨練有幾大好處,其一,一絲不苟的氛圍、長工時的環境帶來是嚴苛訓練,以及強大抗壓性養成;其二,籌資與併購能力,不論是初級市場或次級市場對家族企業而言都是重要資金來源,在併購、增資、IPO 與企業估值的磨練有助於企業的市場擴張與轉型取得所需資金。

全球前三強投資銀行 J.P. Morgan
。Shutterstock/達志影像

2. 管顧公司:以策略顧問(MBB,Mckinsey、BCG、Bain)為主,與投行的財務/籌資能力不同,管顧公司讓接班人以全景方式瞭解一家企業運作,對於各部門功能、外部環境變動能有更好掌握;此外,管顧公司通常以專案制(project-based)進行,對於預算、時程、資源、人力需強大掌控能力,接班後若需由上往下推動各項專案大有助益;最後,在管顧業得以接觸到各式產業客戶,對於了解其他產業困境與發展、商業模式與財務報表,做為往後借鏡也有所幫助。

3. 創投或自行創業:由於大型企業多半設有企業發展部,掌握公司創投(Corporate Venture Capital,CVC)龐大資金,也是部分接班人往後棲身之處。在創投(投資方)或自行創業(被投方)磨練可以瞭解企業成立初衷、從零開始經歷至公司上市階段,為往後接班的資源整合與新創合作造路。

4. 科技業與其他:部分接班人會選擇進入大型科技公司或是大型跨國公司特定部門進行磨練,由於近期各種新興技術對企業影響逐漸增強,進入大型科技業除可以習得專長外,對於先進技術的掌握與對產業造成影響的了解,在接班上對於轉型或研發掌握較高。而進入跨國公司的特定部門(例如行銷或財務)也相當常見,這種模式通常在接班前已經決定往後要往哪個領域發展。

不論進入何種機構任職,我們都可以用「企業生命週期」觀點來看這件事:進入創投或自行創業可經歷企業的創業期與生命成長期,進入投行或管顧,則可以經歷企業高度成長與成熟期,思考如何透過收購、擴張與合作方式,尋找第二成長曲線。進入科技業可協助思考如何透過技術,協助處於成熟期、甚至衰退期的公司扳回一城。而根據調查,全球有 70% 以上家族企業的一代認同接班人先於外部機構磨練,或自行創業,對於往後接班較易上手,內部反彈聲浪也較小。

見識與榮譽:成為接班團隊的中流砥柱

筆者認為外部任職對於接班傳承意義重大,任職於大型機構除了榮譽頭銜、能力證明外,大型機構提供的經驗與磨練,並非一般公司得以比擬,除了磨練專業技能外,了解換位思考、人脈佈建等軟性能力也有助於接班後與原先管理團隊磨合,下篇我們再來看看接班者人脈網路佈建的重要性吧!

責任編輯:Mia
核稿編輯:MindyLi

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