本文來自合作媒體 36kr，INSIDE 經授權後轉載。原文《Interns Are Not Good Free Labor》作者 Ben Cheng 是 Oursky 和 Skygear.io 的共同創辦人。

最近我們對公司的內容實習生進行了季調查，發現一篇文章需要 3 個工作日完成。

一名全職的編輯和實習生在三週內參與在其中，這使得我們實習生的文章比我們內部員工的文章還要昂貴。你可能會問，為什麼還要雇用他？

我們不只用他，我們還給他付薪水

我們的編輯同來自歐洲、亞洲和北美的學生志願者和實習生共事將近了十年。即使我們的內容團隊可以招聘無薪實習生，正如大學就業公告欄中寫到的，但是我們的團隊還是選擇將預算撥給帶薪職位。

大多數公司認為實習生是廉價的勞動力

人們通常會把無薪實習生看作是公司節約金錢和時間的方式，還能得到與全職員工相同的結果；我的公司不會尋找廉價勞動力。

在我每年面試的 200 多個人員中，我會尋找優秀的團隊成員，作為一個小公司，我們只能從第一天開始就要邁出正確的一步，即從管理我們自己對於大學生的期望開始。

實習生不是廉價勞動力，他們只是缺乏經驗的勞動力

不要指望實習生來到之後就知道怎麼用 Mixpanel ， Google Analytics 或 Github 工作流程的最佳做法。我們公司的實習生是學生，他們加入我們公司是去學習的。

即使是全職員工也需要時間來熟悉公司的工具和流程。如果你不支付他們薪水付錢，你基本上是要求一個志願者來學習你的做事方式。

志願者會做什麼？可能要花上時間，特別是如果他們上來就被扔到深奧的東西上，還沒有足夠的指導，花費的時間可能就更多。

對於我們的內容團隊來說，這首先從研究和編輯部分開始，以便團隊能夠了解他們的工作方式，展示訊息的能力以及分析技能，以分配更合適的任務。

不要再問「你還有什麼問題嗎？」他們不會有問題問你的

我們在團隊中還仍舊這樣做著。這個問題是沒用的，因為要是他們覺得某個解釋上有落差，他們早就開口問了。

如果沒有，他們可能不知道要問。一般情況下，經驗會幫助人們注意陷阱。更有經驗的團隊成員應該利用他們的經驗進行預先考量，並給予指導討論。

如果你只是把實習生看作是一雙提供免費幫助的手，那麼他們可能就不會有動力去用他們的腦。

而如果實習生做事不用腦，那麼你只能花大把時間把他們的工作重新再做一遍。

我們的同事會這麼問：「你打算怎麼解決這個問題？」在實習生開始工作之前，能有人跟你詳細說明一遍他們的思維過程。

從你的設想學習

我瀏覽過的申請者履歷和技術測試中大學畢業生的糾結，都會不斷讓我想起這些年來我一直認為理所應當事情。

每一次內心的翻湧、掩面的時刻都讓我想起：大約 10 年前當我剛開始起步時，我也做過相同的事情。

在我們的內容團隊招到實習生之前，他們的設想是這樣的：

• 工作日的訊息要在 24 小時內回覆
• 訊息要確認
• 提前通知（最少兩個星期）
• 檢查拼寫
• 正確的郵件格式
• 能夠採取行動
• 研究你不知道的術語
• 說清楚（而不是什麼也不做，而在下次會議上說他們沒收到）
• 了解如何標記團隊，在相同的文件上留下評論
• 核對/通知已完成的任務

這些事情可能聽起來就是常識，但是對於那些沒做到的人來說可不是。這當中的許多也都是在我九年前創建 Oursky 之後才學到的。

但是，不像我和幾年前我第一位付錢的客戶一樣，如果那些沒有薪水的實習生只是覺得「他們在自願奉獻時間」的話，他們可能會漸漸厭倦那一長串要求。

相比之下，透過支付實習生薪水，我們可以對他有明確的期望，正如對客戶一般。此外，如果每個分配的任務都是一次成長的機會，那麼實習生跟團隊的任何其他成員一樣，都會有動力去完成的。

要有兩倍的緩衝時間

 當我們的內容團隊第一次帶進實習生時，每篇文章的平均寫作時間從一周降到四周。那麼我們為什麼一開始就能忍受寫作時間如此的驟降呢？

在聘用了第一個兼職內容團隊成員之後將近一年的時間裡，我們現在每個月的內容通路中有 20 篇，而之前我們第一個兼職作家是 4-6 篇。

培訓寫作實習生的長期投資已經獲得回報。現在編輯團隊有 2 名實習生和 3 名具有兼職內容寫作任務的工作人員。寫作週期大約需要 2 週時間，我們的內容團隊得以空出來，讓我們的開發人員也參與其中，負責技術文章。

我們的編輯團隊仍在繼續寫，但我們的員工現在可以現在也可以專注於更高層次的戰略。他們把原來用於寫作的時間用於實習生提供優質回饋，不僅改進了他們的作品，並且提高了決策能力，以及處理寫作新話題的策略。

不要只是投入時間，還要投入金錢

如果我們公司一開始就不支付薪水，那我們便以錯誤的方式同團隊新成員開展新的關係。我們公司一直以來都是有預算聘請全職開發人員，並且我們盈利了九年。

如果我們招聘實習生而不付薪水，那麼間接傳遞的訊息就是我們選擇不去補償他們，也不重視他們。因此，如果我們的實習生去申請別的有薪職缺，離開我們的公司，也不是沒有道理的。

那不是我們想要的。我們希望他們期待著來我們公司。

如果你是現金匱乏的創業公司或者是非政府組織怎麼辦？即使再多的公司津貼也取代不了現金。但是可以從提供交通補助和午餐補助入手，這樣至少可以不用讓實習生來你公司實習，還得自掏腰包。

從自己能力所及的開始，積極考慮看看能再多給實習生提供什麼，因為如果你開始關照你的團隊成員，他們也會關照你的公司。

我們的公司一般是按時薪給付實習生，因為我們更希望能與實習生建立長期的關係。

沖泡咖啡這事能透露給你什麼訊息呢？

在一個正在發展的小公司裡，要做的事情紛繁複雜—包括各種打雜跑腿。但是每天跑腿買買咖啡、辦公用品這事兒可不是實習生需要的技巧。

這些事兒會反映出你的公司是如何管理時間，以及如果看待團隊成員的。在 Oursky ，通常是我們公司喜歡喝咖啡的人給那些想要喝的人沖泡咖啡（包括實習生）。

那麼這是否就意味著實習生不應該做這些苦差事了呢？也不是。我們的公司是扁平化結構。任何一個實習生都可以根據自身優勢為一個專案出謀劃策，我們的全職工作人員和合夥人同樣也可以去拿午餐外賣。

一個簡單的原則是，只要你會去做的事，你都可以要求實習生去做，包括扛水什麼的。有時候，有些事兒確實得需要完成，那也是值得學習的經驗知識。

擺脫高傲的態度

最後，實習生會透過他們的經驗和表現給你留下深刻印象。我們 Oursky 有個實習生，在負責對我們的 Shotbot 進行 A/B 測試的時候，就獲得了 37% 的下載轉換。另一個實習生則在給我們的開源無伺服器平台 Skygear.io 寫文檔時，開發了一個 Go 的試玩遊戲。

另外一個我們之前的實習生專門從事硬體，還是學生的時候就已經參與了 ClosjureScript ，此外，我們還有一個內容實習生有 10000 名粉絲，如果找他推廣還需要付錢。

許多千禧一代經驗非常豐富

雖然我們每年只挑選幾個實習生，但我們也認識到，他們也可能以低於市場的平均水平來選擇我們的公司。如果我公司想要留住這些優秀人才，我們的招聘團隊成員必須要能 hold 住，讓實習生在這裡獲得有價值的經歷。

究竟為什麼招聘實習生呢？

你要是不願意支付薪水或者付出點行動的話，那還是不要招實習生了。

有團隊就要有主管。如果會議開始之前，我們的團隊成員還沒把資料準備好，那我們也不太能指望實習生能給我們多做什麼。

如果我們的實習生在一個副專案上卡關了，而我們的開發人員卻不能提供技術顧問，那麼我們也不應該把專案分配給他們。

招聘實習生時，一個簡單的「yes」實際上是對人才的長期投資。我們在僱用一名開發人員之前，先對數百名開發人員進行篩選，並且招聘行銷和內容團隊成員也同樣需要面臨此類挑戰。

無論是 Facebook 這種大公司還是現金匱乏的創業公司，要想為某一個需要緊急填充的職位尋找到合適的人才，時間總是顯得太長了。

但是，如果我們能夠早早把這些非常有前途的還是學生的實習生帶進來，在這一年裡幫助他們成長，那麼我們在工作過程中就可以考察篩選他們，而不必再去花費時間進行招聘活動。

我們為年輕人提供實習的品質，也就決定了我們招聘人員的標準。

培訓和文化調整對於新人來說需要時間，甚至對那些有經驗的員工來說也是如此。Oursky 靈活的工作時間，開放式的辦公室，扁平的團隊結構和自我管理系統可能不會適合每個人。

那些決定全職工作的實習生比經驗豐富的員工更容易教，因為後者在很多方面可能都已經定下來了。即使實習生在實習之後離開，他們也是公司引入人才時的優質來源。

我們有些開發人員幾年後還回來了，並且帶來了更多經驗。

所以我們這個寫作實習生最後怎麼樣了呢？他還跟我們在一起，而且從績效評估來看，他完全清楚了公司的複制和轉換速度標準。當我們第一次招聘實習生時，每月的部落格文章的產量跟我們一個兼職作家的產量持平。

半年之後，我們的內容小組不再增加人頭，現在每個月內容通路中都有 20 多篇文章。

我們的實習生不僅每月貢獻了稿件量，還使得我們的員工能夠有時間進行更為綜合的內容宣傳活動。只要職位是為他們量身定做，每個人都會在工作中成長，並在此過程中，為公司發展做出貢獻。