從國際攬才議題,看背後台灣「腦力流失」問題本質

台灣成為優質白領人力的淨輸出國,不論在學界或業界已是普遍共識。
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本文由作者時代力量智庫 彭盛韶 副執行長投稿。

台灣成為優質白領人力的淨輸出國,不論在學界或業界已是普遍共識。根據 主計處統計 ,2015 年,光是在中國(含港澳)、東南亞、美國、日本、南韓及澳洲等地區,便有逾 72 萬名國人在海外長期工作,且其中七成以上具有大專以上學歷,比 2009 年時增加了逾 6 萬人。

筆者日前有機會跟清大孫民助理教授聊天,他判斷台灣接下來的大問題是「腦力流失」(Brain Drain)。身為一個第一線教育現場,傳授下一階段產業競爭重點「人工智慧」的老師,發現大量的學生在研究所及博班時選擇出國,便在國外工作,所擁有的才能淪為他國運用。另一方面,也聽過在科技大廠服務的朋友反應,優秀的同仁在外派幫華為維修硬體後,就被挖角不回來了。

「腦力流失」:嚴重掏空台灣的轉型基礎

不論是剛要爆發研發能量的畢業生,或是在專業領域有基礎者,皆選擇在國外發展,「腦力流失」這問題將嚴重掏空台灣下一代的技術基礎、與國外競爭的優勢及產業轉型的可能。

人口的推力與拉力成因複雜,從國內的社會安全、勞動、經濟發展、教育政策,到國際政治、全球貿易等環節皆環環相扣,自然不存在唯一、萬靈的解方,即便光就「腦力流失」問題,便至少需處理國內勞動力外移及吸引外籍人才兩大面向。

近日來引發爭議的「外國專業人才延攬及僱用法(草案)」,在為外國人才打造更為友善的勞動及生活環境的方向值得肯定,但卻缺少關鍵的上位規劃,甚為可惜。

引入腦力前需思考國家的戰略

在閱讀國發會推動這部草案後,如同其他政府政策,所缺乏的仍是「台灣對人才取得的整體戰略」。此處的人才戰略應思考的點包含:台灣如何看待總體經濟的未來發展?何種領域的人才是我們所缺?延攬人才的目標區域在哪?該領域台灣目前優勢跟劣勢?可彌補劣勢的資源是?這些項目理應當逐步爬梳出來。

舉資通訊產業的例子。假設「軟硬整合」是資通產業的趨勢,而台灣在硬體製造仍存在短期優勢,反倒 軟體部分需求成長卻人才不足 的狀況下,我們就該更細緻的評估規劃,引入軟體人才的可行性及後續對本國勞動市場的影響。

在國內軟體人才存在缺口及不影響該行業薪資水準的前提下,鎖定薪資較台灣為低的國家(例如:印度)招募軟體人才,透過產創條例等政策工具給予補助及租稅優惠,給予引入這些人才的公司優惠,人才引入後進一步驅使產業往軟硬整合前進。

以上的想法筆者也曾跟具 15 年軟體研發經歷的主管討論,他表示全球軟體市場仍在成長,而吸引外籍的軟體人才有利人才聚落的形成。一旦人才聚集產業蓬勃,吸引更多廠商投入時,優秀的員工選擇增加,更能從跳槽中得到薪資的成長,帶動產業薪資水準提升,而聚落生成後的周邊經濟效益也嘉惠地方政府。

目前討論失焦,低薪實習反加深疑慮

承上,在引入國際人才前,須先思考的點是台灣在產業上未來的戰略,並依據該戰略來規劃分析,繼而衍生方案執行,才得以讓計畫執行後與國家發展的大方向一致。反觀國發會目前提出的法案,雖立意良善,但仍缺乏戰略的想像跟細緻的評估,即使有說明整體人力流失的狀況,卻沒針對不同產業部門進行更細的分析,到底要什麼樣的人才並沒說清楚。

更甚之,法案中擴大開放各產業一體適用的「實習」機制,第一時間卻未詳細說明開放總額,反而擴大了戰場,引起廣泛疑慮;而 立委錯誤引用法條 ,非但沒達到解釋的作用,又讓眾人的焦慮更提升,縮小了理性評估台灣不同產業、不同規模企業對外籍人才需求的空間。這樣錯誤的推動策略,無怪乎處處碰壁,即使議題火熱卻難以聚焦,也更讓人忽視了「腦力流失」的嚴重性。

不單靠外部人才,對內也應該持續尋找解方

回到「腦力流失」的問題,除對外延攬人才外,政府對內的改革也不應怠慢。

中研院李琳山院士曾在「推動產業轉型 大學必修課程先鬆綁」專訪中提及,現在大學生「規定要學太多的必修課,學生因而沒有餘力去培養自由度、靈活度」,造成學生變成單向課程訓練出來的機器人,連帶影響產業人力彈性。

孫民助理教授也在 公開分享 中曾提到,學生在大三大四修完必修課後才開始覺得人工智慧有趣,但這時間就開始準備國外考試,也失去了跟台灣優質團隊對接的潛力。諸如此類的討論,都說明了對既有的體制,我們仍有改善國內人才運用的空間,而此類的改革理應當隨時可做,反彈也小。

做足苦工的分析規劃,「腦力流失」才有得舒緩

綜上,我們肯定國發會面對台灣人才流失的問題,現行的專法草案也確實有利解決部分外國人才在台工作的難題。但人才流失的解法恐需要更細膩的戰略規劃,不然台灣廣大勞工長期處於低薪過勞,也擔心工作機會被外籍人口搶走,自然會引來人們擔憂。

做足苦工的前置分析規劃,構思具前瞻性的戰略,挑選合適的目標領域,聚焦瓶頸排除疑慮,對外對內都積極改革,自然人們反彈會減少,大家並不是那麼閒,每天都只想反對政府。


數位轉型玩真的!緯創資通設「DnA 數位學院」培養數位人才,長遠佈局站穩國際市場

緯創事業版圖橫跨 5G、AIoT 應用在車聯網、智慧工廠、智慧生活等領域,其保持國際競爭力的方式,就是積極培育數位人才,甚至在企業內部辦學,為數位轉型做長遠計畫。
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Photo Credit:緯創資通
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緯創為美國財星雜誌 《Fortune》 全球 500 大企業,以強韌的電子資通訊產品享譽國際,不僅昆山廠於 2021 年獲得世界經濟論壇肯定、入選為燈塔工廠,更在近期延伸至台灣廠區,於新竹科學園區工廠導入 5G 企業專網來建立智慧工廠,利用 AR 智慧眼鏡的服務,透過遠距協作應用,提升生產效能。長期以來,緯創為持續推動變革,並在全球站穩領導地位,進行了一場「全員轉型」大改革。

企業內部辦學!緯創資通獨家「DnA 數位學院」培育人才最到位

數位轉型思維並不是工程師的專利,唯有全員融入數位 DnA,企業才能真正推動轉型齒輪,邁向進步創新的軌道。緯創非常明白這樣的道理,因此積極投入資源,將數位轉型視為長期計畫,甚至在企業內部辦學開課。

首先是「數位轉型微學習課程」,是所有緯創員工的入門必修課程。透過輕鬆活潑的科普影片,幫助員工快速了解數位轉型基礎知識,課程結束後還有測驗來檢視學習成效,亦可隨時回到教育訓練平台複習內容。除了全員「數位轉型微學習課程」,具備數位轉型潛力的員工,更有機會參與進階的數位轉型訓練,也就是緯創獨有的 「DnA 數位學院」 。

「DnA 數位學院」成立目的為建立緯創數位轉型能力,不僅訓練員工晉升為數位轉型專案領導者,更賦予員工舞台,主導規劃數位應用策略。最初由麥肯錫專業顧問公司協助舉辦課程,歷經兩年,現已轉變由完訓員工來規劃課程,傳承知識與經驗。由主管提名受訓員工,在通過面談審核後,學院依照員工在團隊的角色給予不同訓練,課程分別有 Translator、PO、Tech Lead 。

有別於一般課程,DnA 數位學院融入實際案例分享與模擬情境的練習,每一堂課程設計皆環環相扣,使員工擁有數據架構技術的基礎,以實現端到端連接和可追溯性,確實將所學化為所用。課程完訓後,員工能獲得認證的肯定及豐厚的獎金,逐步成為專業的數位轉型專案領導者 。

緯創成立「DnA數位學院」至今,成功培育超過近千名數位轉型專家,成為業界數位轉型人才培育的指標企業。

Photo Credit:緯創資通/「DnA 學院」主要開設 Translator、PO、Tech Lead等數位轉型課程。在課程完訓後,緯創頒發給員工專業認證及豐厚獎金,逐步培育員工兼具數位轉型領導力及跨域整合力,開拓員工多元職涯舞台。

由上而下轉型,由內而外改革!以實踐帶動轉變,建立高效工作模式

把所學發揮為所用,是緯創進行數位轉型最核心的目的之一,那些數位化的資訊不能淪為紙上談兵,或是少部分人的資源,而是要能成為團隊全員的基礎。推行數位轉型,最常面臨的挑戰是面對新工具的恐懼,因此從領導者開始以身作則,才能建立真正的數位管理新思維。

數位轉型是否到位?員工的感受最真實。緯創員工認為最大的改變是公司導入許多數位化工具,來推動專案的智慧化,例如: 建立數據共享平台,使員工能共享數據,提高設計端與製造端間的溝通效率,更透過培訓資源建立產品開發團隊,加速 5G、AIoT 產品開發及生產應用的敏捷開發與應變能力。 

此外,企業文化一向是數位轉型成功的關鍵—塑造敏捷精神、團隊彼此互信、鼓勵創新及勇於改變的氛圍,而團隊成員心態上的轉換,更是數位轉型最重要的前題,能讓企業上下一心並走在數位轉型的正軌上。緯創資通總經理暨緯創智能執行長沈慶堯侃侃而談說道,「在數位轉型的過程中,大家必須成為Leader(轉型推動者),從願景、定義用例、開發產品與推廣落地當中,洞察實情並產生效益,也就是產生 insight 與 impact。數位轉型沒有捷徑,只有擁抱變革並落地實作,才能實現轉型的願景。」

在數位轉型的路上,與緯創共同成長與創新

 Photo Credit:緯創資通/近年致力於車聯網、智慧工廠及智慧生活的技術突破與創新,透過全員數位轉型、強化員工的授權及賦能,加速緯創在 5G、AIoT 領域的敏捷開發與應變能力。

每一間企業都有屬於自己的數位轉型節奏與方法,而緯創值得學習的部分在於,建立一個讓員工主動參與、持續進步的學習機制,不僅帶動技術革新與事業成功,也讓每一位員工擁有自我加值的機會,未來無論面對什麼樣的挑戰,都能堅定的應對。

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