創業公司為什麼紛紛把約聘人員轉為正式員工?Uber 模式漸被放棄!

員工無疑是老闆討論最多的話題之一。相較於兼職員工的低成本,全職員工的穩定性和積極性對老闆來說也極具誘惑。我們不妨在這篇文章中對員工模式的選擇一探究竟。
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員工無疑是老闆討論最多的話題之一。相較於兼職員工的低成本,全職員工的穩定性和積極性對老闆來說也極具誘惑。我們不妨在這篇文章中對員工模式的選擇一探究竟。

兼職模式?全職模式?

當 Dan Teran 在 2014 年成立一個「隨選」(on-demand)辦公服務新創公司時,其可參考的模式是顯而易見的。像 TaskRabbit、Handy 和 Uber 這樣的公司,他們都聘請了成千上萬的勞工作為獨立工作者,也就是兼職員工。 這樣做不僅可以幫助新創公司降低工作成本,員工們在決定何時何地工作時也有了更多的自由。

但是,Tailan 剛剛讀過管理專家 Zeynep Ton 新出版的書,《理想用人策略》(The Good Jobs Strategy),她用 Zappos 和 Trader Joe 這些公司為例證明,投資勞動力更有利於公司的長久經營。Tailan 並不懷疑 Zeynep 的理論。除此之外,兼職員工剛剛開始出現疲軟跡象,因為 Uber 最近被集體提告,說他們剝削司機的勞動成果。所以在推出 Managed by Q 的時候,Teran 決定放手一搏:他決定讓 Q 的員工都成為全職報稅的員工,並享有公司健康保險、退休福利計劃以及帶薪家庭假期。

這已經是三年前的事了。如今,Q 對全職員工管理在日漸需要全職員工的公司中名列前茅。其中一些創業公司開始採用像 Q 這樣比較傳統的勞動模式,而另一些創業公司則決定徹底改變他們的運營模式,把勞動力變為真正的員工。

按照 Uber 的標準,二代隨選平台是微不足道的,並且這個方法還沒有經得起時間考驗的證據。何況, 一些公司切換員工模式後輸得一敗塗地。但這個趨勢卻是毋庸置疑的: 單純地把生意寄託在承包商的背後是危險的,越來越多的企業正在努力滿足瞬息萬變的世界需求,把他們的未來與傳統就業的保障聯繫在一起。

在過去幾年中,承包商模式的合法挑戰越來越多。就在上個月,Lyft 和 Instacart 分別以 270 萬美元和 460 萬美元的金額處理了錯誤分類訴訟。與此同時,Uber 的最新一輪關於其企業文化為中心的負面新聞,繼續就其司機地位的問題進行討論。例如,紐約和英國的法院都認為 Uber 司機不能被歸類為私營個體戶,西雅圖的司機則在積極爭取加入工會的權利,而加州也在考慮做同樣的事情。

在這種背景下,一些從 1099 承包商(收入稅表差異,自雇承包商:1099 公司僱員:W2)開始的隨選新創公司,已經冒險將勞動力轉換為全職員工。這使得工資成本增加了多達 30%,但卻換來了法律上的安心和培訓有序的勞動力。 例如,Instacart 在得知第一個錯誤分類訴訟之後,便在 2015 年開始向勞動力提供全職員工的選擇,現在 W2 佔 Instacart 員工的 20% 左右。(然而 Instacart 最近的訴訟和解明確表示,部分的轉換並沒有幫助公司免受所有的法律困擾。)

在 2015 年夏天的一些公告中,其他幾家公司也開始全面改造員工的聘僱方式。為了能夠訓練他們的快遞員,並為他們提供更多的監督,Shyp 在七月份進行了轉換;接著,Luxe(代客泊車)、Eden(技術支持)和 Sprig(食品物流)等公司,似乎都集體突然意識到他們需要有更多的員工控制權。大多數這些創業公司避免直接引用錯誤分類訴訟作為其轉換的動機—但是時間的安排顯示出,急於改變似乎遠非巧合。

「我認為你的公司在衰退,而且你們的公司在向世人說' 等一下,我們得知道我們到底想要什麼,我們到底想怎麼經營我們的生意'。我認為有很多公司會意識到 Uber 的傲慢,他們在遵守基準法規和承擔責任方面的表現令人厭惡。」美國國家就業法計畫副主任 Rebecca Smith 這麼說。「當我們看到越來越多的法庭和機構參與到這件事,並聲稱' 使用閃亮的應用程序或平台不會阻止你成為私營個體戶',我們就會看到更多的變化發生。」

但這些變化的產生並不容易。當連接老年人與家庭護理專業人員的平台 Honor 去年初開始改造勞動團隊時,它開始了長達六個月的特殊體驗,並陸續失去了約 15% 的勞動力。榮譽執行長 Seth Sternberg 說:「我們的工程師必須寫出足夠的程式碼,來繼續保證按時支付人員薪資,以及取得正確的稅收,這聽起來是天方夜譚。」

但是,改變是值得的,他認為:Honor 現在完全能夠遵循勞動法,訓練其專業護理人員,並提供他們認為更好、更一致的服務。但是對另一家風險投資家庭醫療保健創業公司 HomeHero 來說,事情沒有像設想的那樣順利進行:當公司在今年二月份結算的時候,它將把入職成本提高十倍的 W2 招聘模式稱為「劣質」就業模式。

「這是我們需要早期做出的一個基本決策,而且決定做的越早越好」,Kapor Capital 的投資人 Matter Kapor 說:「你們與勞動力關係的好壞是商業工程的基本業務架構之一。這不是技術架構,這是社會架構。而這些架構的選擇則很難改變。」

近三年來,Q 現在管理了將近 900 名分佈在 5 個城市、約 1200 個辦公室的員工。這幾乎不是模仿 Uber 模式的公司所能享受的超成長,但是緩慢平穩的方法是投資人力的自然結果,這包含了 Q 對長期發展的賭注。

投資者並沒有迴避這件事。一年前,Q 在 B 輪中籌集了 2500 萬美元。此後,Q 又增加了 3000 萬美元的籌款,並將 Google Ventures、Jessica Alba 和前 NBA 總裁 David Stern 列為其贊助商。現金的流入使得該公司能夠擴大其辦公內容:除了 Q 最初提供的清潔、維護和辦公管理服務之外,它又添加了包括諸如瑜伽課程和迎賓午餐等更為豐富的選擇。隨著不斷的發展,Q 還開始為其員工(稱為“運營商”)提供更多優惠。就在去年三月,Teran 宣佈公司將開始給運營商分發股權。

實際上,Q 和其他隨選公司之間的一大差異在於,Q 所依靠的 1099 承包商的平台在禁止接受培訓上是合法的。Q 通訊領導人 Ariella Steinhorn 指出:「W2 模式對培訓和監督的要求更加嚴格。」Q 的假設是,投資運營商的幸福和職業發展的回報將是更好的終端產品形式。Steinhorn 說:「快樂的員工最終將帶來快樂的客戶。」

家庭管理平台 Hello Alfred 也正在使用全職員工來測試這一理論。所謂的“Alfreds”,是深受客戶信任的員工,負責從衣物到雜貨購物和家居清潔等工作。執行長 Marcela Sapone 表示,由於工作的親密性,僱用 Alfreds 作為全職員工更有意義。她說她也非常願意向她的員工提供傳統的福利。正如 Teran 一樣,Sapone 相信如果她建立起了員工的信任和忠誠度,他們最終將為客戶提供更好的體驗。像 Q 一樣,她的公司也正在逐步壯大。儘管她目前只僱傭了大約 200 名的 Alfreds,但她是故意這麼做的,而且她的公司自成立以來一直處於盈利狀態。

提供健康保險和帶薪休假等福利,就意味著這些公司對工作人員的期望值往往要高於寬鬆的隨選平台。 與 Uber 司機或 Postmates 人員不同,Q 的操作員以及 Alfreds 並不能隨時跳出 App,同時記錄下幾個小時的工作量。他們的工作表是統一發放的,而且那些表格有一些靈活性,因為他們可以與主管討論商量,調整他們的班次和工作時間。Q 和 Alfreds 都表示,他們與員工合作避免意外的時間變化,另外,Q 也保留了一些營運以備不時之需,但員工時間表仍然存在。

與此同時,客戶更有可能希望熟悉辦公室或公寓的人來填寫他們的請求,並且他們需要這些申請是保證有被雇主嚴格訓練的人員填寫的。 擁有 W2 模式的公司希望這些做法可以長期服務於客戶,並為客戶帶來更加有價值的服務。

雖然它還沒有得到證實,但這是一個令人期待的理論。這些較新的公司都沒有真實接近其發展規模,而最終也只有滿足了客戶的需求、合法清晰度以及市場上更寬鬆的時間的結合才能確定此方案的隨選經濟是否成功。這些明顯需要安全運營而不是被承包商驅使的公司,正為了將來的可持續、有道德、合法的發展,犧牲擴張和成長機會。如果他們的選擇是正確的,那麼未來的工作和過去將有天壤之別。

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