專訪 104 楊基寬董事長:我們正掀起一場「不需履歷表」的人資革命

「任何經營者都應該對人才隨時感到焦慮,如果不夠焦慮,那很難期望經營者有更好的未來。」
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這一兩年國內外的 APP 市場都吹起了一股企業內部即時通訊風潮,像是矽谷估值 38 億美金獨角獸 Slack,INSIDE 介紹過的 ChatWorkJANDITeam+,甚至到工研院所開發的 Juiker 都算在內。不過在這眾多軟體之中,赫然發現台灣上班族所熟悉的身影—104 也在行列之內,推出了結合即時通訊與原本專精人資領域,所開發之多工雲端服務 104 企業大師 。這不禁讓我們好奇:為何 104 這時也想進軍競爭激烈的企業即時通訊領域?他們又怎麼將原本所擅長的人資服務,以及企業管理等功能結合在一起?

此外,前陣子由工程師獨立開發的「求職天眼通 Clairvoyance」也在網路上掀起一陣風波,也讓人開始對 104 、YES 123 等求職網站質疑,是否真有無法反映職場現況、過於偏袒資方等問題。INSIDE 這次訪問到了 104 董事長楊基寬、企業大師營運長花梓馨等人,為讀者們介紹 104 從企業大師這項服務開始所踏上的轉型之路,以及他們眼中的台灣人資環境與企業責任。

一款從『媒合』變成『儲備』的系統產品

「我們所有的理念都從『不只找工作,為你找方向』這句話出發,這也是做企業大師最根本的原因。」楊基寬在開始受訪時即解釋包括企業大師與 上次所談的「104+夢想搖籃」 在內,104 推出許多新服務或產品,都是為了幫求職者在工作後還有好的職能生涯。那怎麼協助人才有好的職能生涯?有好的方式跟工具,幫助企業管理員工會是最直接的方式;反過來說,怎麼看出一間公司的管理成效,看人員的流動狀況也是一個最有效也是最直接的指標。

他拿癌症當了例子:如果從大數據很簡單的概念來看,這些癌症的大量資料若把它切成一千個方格,那麼應該可以從方格中,藉由頻率找出癌症好發於哪些方格與部位,再結合這些病例與患者的生活習慣,很容易去推測一個人患癌的風險。到這裡聽起來還不算太難,但難的在於不單單只要遠離癌症因子,因為每個人的生活習慣都不同,到底要做哪些進一步的治療或生活習慣的改善,可最有效降低癌症風險,才算是資料分析的真功夫。

回到協助企業管理人才的議題上,楊基寬形容若有一千家不同的企業,就像有一千個格子有一千種適用的人才管理方式。也正因為有了過去 20 年 30 幾萬間企業的大量人才資料庫積累,足夠協助 104 開發出適用性與廣泛性皆能為市場接受的管理系統;所以企業大師並不只單具有通訊協作、管理上下班的功能,104 還會依照企業的規模與產業別,依據同產業具競爭力公司的職缺、薪資狀況,給予個別企業調整薪資,或是聘用新職缺的建議,達到「資料驅動決策」(Data-Driven Decision)的管理目標。

「把求職從『媒合』變成『儲備』,就是我們的新目標。」楊基寬這麼解釋,包括企業大師與 Plus 在內,104 最終就是希望企業不是等到開缺時,才要耗盡心思與時間成本去找合適的人,而是建立起像電子抽屜般的人才資料庫,任何職缺都會有一、二十個潛在的人才名單,最終達到「不需履歷表」的革命性目標。

中小企業比你想像的還複雜百倍!

說來簡單,但前面提到的「千家企業有千種管理方式」可不是在說笑。談起企業大師的開發過程,花梓馨表示過去 104 人資學院的客戶主要都是以規模較大的企業為主,其實對中小企業了解有限;但其實在台灣真正需要企業大師這般管理工具的就是中小企業。因此在開發之前,就已經透過很多次訪談與問卷調查,結合資料庫去認定中小企業所要的工具原型。前期概念在 2011 年就已經出現在 104 內部了,但真正到了 2013 年才著手開發原型,當時希望建置一個夠開放,並跳脫原有的產品思維,進入到「服務」為主的平台。

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104 企業大師營運長花梓馨

從 2014 上半年開始 104 階段性開放試用企業大師,再經過多次修改後從 2015 九月正式開始推廣。歷經一年多的試用期,深深讓企業大師開發團隊重新體悟台灣中小企業的現況。最明顯的就是大型企業有專職的薪酬與人資管理師,也多半有自己的資訊系統,無論在資料導入轉移,或是教育訓練上都比較容易;但中小企業可沒有這一套,往往是「校長兼撞鐘」,老闆娘身兼財務會計秘書人資訓練多工於一身,為了要讓系統簡便到就連在手機環境上都可人人快速上手,可是費了不少功夫。

花梓馨以資料導入舉例,每間公司製作報表的方式都不一樣,常常 A 公司建議一次就改一次,但 B 公司就無法 100% 適用;此外中小企業往往沒有時間做資料匯入的動作,因為每到每月的 25 號至 5 號之間就要忙著算薪水,但 6 號算完薪水以後,就馬上要把這空白十天的事情補起來,到最後只好再下點苦工開發自動判讀,一併讓中小企業匯入 Excel,再由企業大師的雲端自動判別匯入資料。另一個中小企業開發難題就是排班系統與薪資科目,花梓馨解釋尤其是服務業,幾乎只要換一個行業別就有不同的排法,光是這部分就改版了 12 次,每次改版就會又出現新的排班方法,最後好不容易找到最大公約數,目前已能滿足大部分台灣企業的排班與科目需求。

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企業大師看似方便多功,但這是無數中小企業實質使用者回饋的心血結晶

歡迎「求職天眼通」加入行列

問到可提供職缺留言功能,幫助求職者獲得職缺評價的「求職天眼通」時,楊基寬表示 104 在看任何軟體時,只問一件事:「是否真能對使用者帶來價值?」很顯然的,天眼通確實能協助求職者獲得更多職缺現況,楊基寬也樂見其成,並表示鼓勵第三方另多多串接企業大師的 API,以更公正的方式提供評價工具,應該有十款,甚至到百款針對不同產業的求職天眼通出現。「如果因為第三方軟體出現,104 的營運就有問題,那是我們自己不精進。」楊基寬這樣回答。事實上,104 的同仁也因此有與翟本喬聊過(開發求職天眼通的工程師任職於翟本喬的和沛科技)。楊基寬也接續天眼通的議題,表示 104 的豐富資料庫在經去識別化後,或許能發揮一部份公共財的特性,釋出 API 讓大眾更加有效使用。

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求職天眼通志在減少求職資訊不對稱,曾在網路上掀起一陣風波

不僅如此,在提到「人力銀行主要是在服務企業而非勞工」這個議題時,楊基寬不諱言,104 的收入就是靠企業付費,但最重要的是「不讓企業予取予求」。他說明 104 的責任是幫企業找到人才,但並不能幫企業決定最後所刊載的內容;反而最多的狀況是企業不知道該怎麼刊登求才訊息,造成求職者的誤解。為了改善這種資訊落差的問題,104 也會主動收集好的刊登訊息作為樣版,教育企業怎麼寫求職資訊,以創造更好的求職效益,這個動作就可以幫助到企業與勞工雙方。

那麼如果真有企業刊登不實的情況呢?楊基寬說只要求職者可以實際舉證,104 在 契約中有明定 若有廣告不實等情形,「有權不經通知逕行將該廣告移除或修正」,馬上就會把該求職訊息撤掉,不賺少數這些公司的錢也不要緊。不過他也指出,事實上求職者反而放企業鴿子,或是公司抱怨新進人員不適合的狀況也不少見。因此 104 也想希望藉由企業大師、104+ 等服務,讓內部大數據與外部資料決定用人與否,而非只靠主觀的履歷表所決定。

任何經營者都該為人才問題睡不著覺

談起現今台灣企業的人資環境,楊基寬先講了一段自己的作法:他現在固定每個禮拜五下午,一定排開其他事物,專心拿來面試進 104 的人才。因為在台灣,若想在一年中找出三位真正適合的中高階主管人才,就得花下這樣的苦功!他表示,若問大家企業最重要的部份是好產品還是好人才時,相信多數人會選「好人才」,但也往往等到離職時,才會開始真正焦慮有沒有其他好人才來彌補。

「對好人才太冷感,是台灣企業成長最大的障礙;但好人才很難一找進來,就能馬上適合公司。」在楊基寬眼裡,或許獵人頭可以找到即戰力,但這畢竟是速成法,而且也只有大公司才玩得起,對台灣中小企業來說人才一出現斷層不但難以彌補,甚至是攸關生死的大課題。因此在 104 內部,楊基寬也對中高階主管設下一項頗特別的 KPI:有沒有接班人,這樣不管主管無論晉升、離職,才不會因一個職務的空缺,造成營運與業務上的斷層。某方面來說,104 所有產品也都是為減少這種損耗因此存在。

「任何經營者都應該對人才隨時感到焦慮,如果不夠焦慮,那很難期望經營者有更好的未來。」這不僅是 104 內部經營的哲學,也是內化在他們一系列網站、系統與服務,想要告訴台灣企業界的價值觀。但若連網路人力銀行自己在找人才的過程中,都需要董事長每週花上一天的時間,或許在人才配對的流程上,資訊科技還有很大的發揮空間。


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