500 Startups 共同創辦人:當公司規模達到百人,別再將流程視為創新殺手

本文作者 Christine Tsia,曾經任職於 Google 以及 YouTube,後共同創辦了世界知名加速器 500 Startups,她剛剛在墨西哥海岸參加完年會,如今對創業有了新的感悟,尤其是公司人數到達 100 人的時候你必須知道的一些事。
評論
評論

原文為《6 Things To Expect When Your Company Hits 100 People》,TECH2IPO 編譯,Inside 獲授權轉載。

本文作者 Christine Tsai,曾經任職於 Google 以及 YouTube,後共同創辦了世界知名加速器 500 Startups,她剛剛在墨西哥海岸參加完年會,如今對創業有了新的感悟,尤其是公司人數到達 100 人的時候你必須知道的一些事,讓我們聽聽她怎麼說吧!

這個月月初,我們在風景秀美的旅遊勝地 Puerto Vallarta 召開了年會。在平日,我們這個團隊的成員四散在 20 多個國家,值此年會之際,我們從四面八方齊聚一堂,其經歷可謂深刻難忘。

在這幾天時間裡,大家展開了無數場對話、座談,話題當然多跟工作有關。想法的碰撞帶來了更多的啓發,每一個人在歸程的時候行囊都裝滿了收穫。

如今的 500 Startups 已經成為了一支擁有 100 人的團隊,成員遍布在全世界 20 多個不同的國家,管理的基金規模達到了 2 億美金,投資了 1300 家公司,這一路走來,起起落落,有過彎路有過低潮,但還好我們最終還是挺過來了。

當你的團隊人數分別達到了 10 人、 20 人、 50 人以及 100 人的時候,創辦人的角色是不斷變化著的。有些時候你都忘記了自己的團隊規模已經發展到了怎樣的層次之上,依然如同當時團隊只有 10 個人的時候扮演著自己的角色。

於是,你接二連三地犯下錯誤,你不斷地問到底哪裡出了問題。下面則是我自己對創辦人角色變化過程的一些感觸,尤其是當公司人數達到 100 人的時候創辦人應該做什麼。

23499008556_a94d5332db_b.jpg
(Photo Credit: Christopher Morris)

1. 堅持價值觀是一件非常困難的事。

價值觀是公司的基石,文化是價值觀的外在體現,也就是每一天大家的行為習慣。將文化戰略性地注入到員工的每天行為中,更能幫助你實踐自己的價值觀。而且這件事不要拖,從創辦公司的第一天開始就去做。拿 500 Startups 來說,這些是我們的價值觀:

  1. 要勇敢,要謙遜。請寬恕錯誤,但是不要畏首畏尾。
  2. 行動迅速,打破常規。以最快的速度不斷迭代更新,加速駛往成功的目的地。
  3. 不斷向你自己和其他人提出挑戰。讓每個人都能全心地投入,不浪費每一分鐘。
  4. 多元化。包容和多元化保障我們能夠在市場上取得盈利,更是一種道德上的要求。請好好實踐它。
  5. 要有趣,要有錢。我們每天的工作必須是能夠產出經濟效益的,而且這個過程一定要讓人感受到快樂。

一旦你的公司規模發展到了一定的階段,那麼堅守這些價值觀就會變得越來越困難。這也是很多公司開始走入困境的起點。所以,每一天都要重新審視公司是否偏離價值觀,這一點非常重要。

在墨西哥,我們分享了不同的團隊成員是如何將某一種價值觀體現出來的,同時還會談及哪些價值觀我們實踐的很好,而哪些就比較糟糕。(而且我們在召開年會之前就提前發了調查問卷,讓大家都能給出自己的評價)

為了將文化落實到每個人的行為上,我們採取了各式各樣的辦法,其中有明確的聲明,正式的規章制度,也可以是某種獎勵以此作為正向的激勵。最後還有一招,見第二點內容。

rules.jpg
(Photo Credit: Quinn Dombrowski)

2. 固定的制度流程會毀了你的公司?不,它會成就你的公司!

很多人都對制度、流程特別在意,或者說敏感,往往他們看到超過三頁的內容,立刻大腦產生了一種幻覺,覺得自己是在一家充滿了官僚作風以及層級結構的大公司上班。他們害怕這樣的制度會扼殺公司內部的創新精神,嚴重拖慢大家行動的速度。

但是事實上,情況完全跟他們所想的截然相反。 為了讓公司保持一定的敏捷靈活性,為了讓團隊能夠確保工作品質和最終想要的成果,規章制度是必要的。 更重要的是,它能夠幫助你在每一天實踐自己的價值觀,讓它們變得更加實際。

規章制度可以放到任何事情上,任何範疇中,它可以是團隊之間的交流、團隊內部展開的會議,季度的 OKR,銷售,客戶服務,數據分析,團隊文化活動等等。好好地去開發一套屬於本公司的規章制度,還有公司最基本的架構,這些都能讓每一個人盡到自己的責任,並在工作中充分地體現自己的價值。

在 500 團隊內,經理們往往會使用 15Five 以及一對多的週會來溝通,讓每個人都能負起責任,並做到訊息的互通有無。團隊之間會以電子郵件的形式展開交流,定期地分享自己目前的工作內容以及工作進度。整個溝通可以分為按週、按月來進行。每一次, 500 加速器又進駐了新的一批成員,我們都會召開一次歡迎晚宴,這個時候我們就會邀請之前的「校友」們以及社群其他成員參加,當晚的氣氛會非常棒。

請永遠記得,專業的運動員絕對不會肆意妄為,他們也不像是藝術家一樣憑著乍現的靈光博得喝彩,他們是以近乎瘋狂的態度來遵守著訓練紀律,訓練計劃,以保證在最關鍵的時刻能夠拿出最完美的表現。這一個道理同樣適用於公司,請不要對制度心存抵觸。

roll up the sleeve.jpg
(Photo Credit: Ben Garney)

3. 放手吧!別事事親力親為

作為創辦人,你會經歷一種翻天覆地的變化,這完全是因為公司的規模完全超出了你能一個人駕馭的能力範疇。 你再也不用事必躬親,親力親為。 放手有些時候對於創辦人來說是最難以做到的事情,但是它卻是最為重要的轉變。團隊成員決策的自由度,獨立意識的形成都需建立在此基礎之上。只有放手了,將信任交給下面的人,團隊才有可能帶來最卓越的表現。

這意味著作為創辦人的你要完全從討論中抽離出來,你關上房門,放心地讓團隊在裡面討論,有些時候甚至要採取較為激進的授權心態,期待團隊能夠拿出最為明智的決策,有些時候哪怕他們得出的結論跟你的相反,但你還是信任他們。這對於創辦人來說真的是非常難以辦到的一件事。畢竟,人們都喜歡自己參與其中,從無到有地把產品開發出來,然後再逐行地審閱 2016 年的預算報告,不是嗎?

不願意放手,又或者秉承著一種「微管理」的理念,往往你的參與成為了專案進展的絆腳石,而且你也會打擊團隊成員的士氣,覺得什麼事都是你做決策,讓他們無法在工作上找到歸屬感。

group.jpg
(Photo Credit: Joris Louwes)

4. 高中永不結束,處處皆有小團體

高中時代難道不是結束於高中畢業典禮的那一天嗎?

當你的公司開始壯大,裡面肯定會形成一些小團體,這種小團體有可能是按照職位部門劃分,年齡大小劃分,又或者是按照辦公室劃分,各式各樣。只要你的公司還在雇人,那麼小團體必然會出現,而且肯定會有處不來的情況。

就我而言,我大部分的時間都花在了支持團隊工作上面,這其中包括了每週一次的 1 對多會議,回覆 15Five 的報告,回答各種問題,給予各種鼓勵,幫助他們解決紛爭。 也許之前你的工作是在修復程式中的 bug,而如今你的工作內容同樣還是修復 bug,只不過目標轉到了團隊身上。你的角色更偏向關於人,聘雇、解雇、升職,幫助他們能夠邁向更偉大的成功。 請千萬別覺得這是一件不勝其擾的事情,這本身就是你的工作職責,請認真面對,你的團隊之間的和睦融洽,團隊成員自身能力的發展,這一切的重要性都大過天。

當然還有這樣一個道理:未雨綢繆總比亡羊補牢要好。 有些時候你在解決某些紛爭上面的工作拖得太久,很容易就讓某個小問題,小嫌隙演變成為一場動搖整個公司的衝突災難。所以這個時候還是要專注尋找解決辦法,找到一些能夠面面俱到,將所有小矛盾在萌芽處就化解掉的辦法,而這一切往往是需要透過制度流程才能做到,況且它也能讓你的工作變得輕鬆很多。

diversity.jpg
(Photo Credit: George A. Spiva Center for the Arts)

5. 擁抱多元,從各種角度去考慮問題,真正實現包容。

所謂「多元包容」,其範疇涵蓋了種族、性別、年齡、宗教等等多方面。不僅如此,你還應該試圖去理解每一種工作方式,尋找到所有人都能夠以最適合自己的方式共同協作的途徑,從而促成最理想的工作成果。

就比如說,人都分外向和內向,在那次年會回來之後,我聽到有些人說 500 具有外向型文化,而這種到度假勝地召開年會的方式讓內向者感到有些彆扭,因為要站在 100 多人面前演講。後來我反思了一下,確實我們存在這樣的文化傾向,不得不承認確實需要在後續的工作中加以改進。因為我們平日的交流都是「聲音最大者勝出」,所謂聲音最大,其實就是那些願意張口說話,勇於表達的人,這些會議都照顧到外向型人格的需求,而那些極具想法,卻性格內向的人就在這樣的環境中備感壓抑。

所以當你盡可能鼓勵人們站起來發表觀點的時候,你同樣也要透過制度流程建設照顧到內向的同事。 比如可以採取書面溝通的方式(書面問卷、電子郵件、 Slack),或者規模更小,甚至是 1 對 1 的談話,這樣內向的人也能夠在自己舒服的場合表達出觀點,有可能他們的觀點會非常具有價值。而如果你沒有考慮到這一切,你就錯過了那些有可能扭轉一切的觀點,更慘的是,有可能這個極具才幹的內向員工會覺得工作環境不適合他,在某日選擇遞出辭呈。

restrict chain net.jpg
(Photo Credit:  liebeslakritze)

6.   行動和想法不要老是被「事情不應該這樣」這句話所限制住

標題上的這行字來自於我最為鍾愛的一部電影《濃情巧克力》。一般來說,當你的公司發展到一定程度,你就開始在想:「我不能再這樣繼續下去了,我們已經不是一個小型新創公司了!」有些時候人們就是在這樣的壓力下,不自覺的成為了某種「父母」的角色,完全不是他們自己了。

請堅守你的價值觀,只要做好了這一點,一切都水到渠成。不要覺得某些做法在 Google、或者 Facebook 那裡非常適用,你就要照樣搬到自己的公司身上。請為你的公司尋找到最為合適的發展路徑。

歡迎加入「Inside」Line 官方帳號,關注最新創業、科技、網路、工作訊息

好友人數