500 Startups 共同創辦人:當公司規模達到百人,別再將流程視為創新殺手

本文作者 Christine Tsia,曾經任職於 Google 以及 YouTube,後共同創辦了世界知名加速器 500 Startups,她剛剛在墨西哥海岸參加完年會,如今對創業有了新的感悟,尤其是公司人數到達 100 人的時候你必須知道的一些事。
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原文為《6 Things To Expect When Your Company Hits 100 People》,TECH2IPO 編譯,Inside 獲授權轉載。

本文作者 Christine Tsai,曾經任職於 Google 以及 YouTube,後共同創辦了世界知名加速器 500 Startups,她剛剛在墨西哥海岸參加完年會,如今對創業有了新的感悟,尤其是公司人數到達 100 人的時候你必須知道的一些事,讓我們聽聽她怎麼說吧!

這個月月初,我們在風景秀美的旅遊勝地 Puerto Vallarta 召開了年會。在平日,我們這個團隊的成員四散在 20 多個國家,值此年會之際,我們從四面八方齊聚一堂,其經歷可謂深刻難忘。

在這幾天時間裡,大家展開了無數場對話、座談,話題當然多跟工作有關。想法的碰撞帶來了更多的啓發,每一個人在歸程的時候行囊都裝滿了收穫。

如今的 500 Startups 已經成為了一支擁有 100 人的團隊,成員遍布在全世界 20 多個不同的國家,管理的基金規模達到了 2 億美金,投資了 1300 家公司,這一路走來,起起落落,有過彎路有過低潮,但還好我們最終還是挺過來了。

當你的團隊人數分別達到了 10 人、 20 人、 50 人以及 100 人的時候,創辦人的角色是不斷變化著的。有些時候你都忘記了自己的團隊規模已經發展到了怎樣的層次之上,依然如同當時團隊只有 10 個人的時候扮演著自己的角色。

於是,你接二連三地犯下錯誤,你不斷地問到底哪裡出了問題。下面則是我自己對創辦人角色變化過程的一些感觸,尤其是當公司人數達到 100 人的時候創辦人應該做什麼。

(Photo Credit: Christopher Morris)

1. 堅持價值觀是一件非常困難的事。

價值觀是公司的基石,文化是價值觀的外在體現,也就是每一天大家的行為習慣。將文化戰略性地注入到員工的每天行為中,更能幫助你實踐自己的價值觀。而且這件事不要拖,從創辦公司的第一天開始就去做。拿 500 Startups 來說,這些是我們的價值觀:

  1. 要勇敢,要謙遜。請寬恕錯誤,但是不要畏首畏尾。
  2. 行動迅速,打破常規。以最快的速度不斷迭代更新,加速駛往成功的目的地。
  3. 不斷向你自己和其他人提出挑戰。讓每個人都能全心地投入,不浪費每一分鐘。
  4. 多元化。包容和多元化保障我們能夠在市場上取得盈利,更是一種道德上的要求。請好好實踐它。
  5. 要有趣,要有錢。我們每天的工作必須是能夠產出經濟效益的,而且這個過程一定要讓人感受到快樂。

一旦你的公司規模發展到了一定的階段,那麼堅守這些價值觀就會變得越來越困難。這也是很多公司開始走入困境的起點。所以,每一天都要重新審視公司是否偏離價值觀,這一點非常重要。

在墨西哥,我們分享了不同的團隊成員是如何將某一種價值觀體現出來的,同時還會談及哪些價值觀我們實踐的很好,而哪些就比較糟糕。(而且我們在召開年會之前就提前發了調查問卷,讓大家都能給出自己的評價)

為了將文化落實到每個人的行為上,我們採取了各式各樣的辦法,其中有明確的聲明,正式的規章制度,也可以是某種獎勵以此作為正向的激勵。最後還有一招,見第二點內容。

(Photo Credit: Quinn Dombrowski)

2. 固定的制度流程會毀了你的公司?不,它會成就你的公司!

很多人都對制度、流程特別在意,或者說敏感,往往他們看到超過三頁的內容,立刻大腦產生了一種幻覺,覺得自己是在一家充滿了官僚作風以及層級結構的大公司上班。他們害怕這樣的制度會扼殺公司內部的創新精神,嚴重拖慢大家行動的速度。

但是事實上,情況完全跟他們所想的截然相反。 為了讓公司保持一定的敏捷靈活性,為了讓團隊能夠確保工作品質和最終想要的成果,規章制度是必要的。 更重要的是,它能夠幫助你在每一天實踐自己的價值觀,讓它們變得更加實際。

規章制度可以放到任何事情上,任何範疇中,它可以是團隊之間的交流、團隊內部展開的會議,季度的 OKR,銷售,客戶服務,數據分析,團隊文化活動等等。好好地去開發一套屬於本公司的規章制度,還有公司最基本的架構,這些都能讓每一個人盡到自己的責任,並在工作中充分地體現自己的價值。

在 500 團隊內,經理們往往會使用 15Five 以及一對多的週會來溝通,讓每個人都能負起責任,並做到訊息的互通有無。團隊之間會以電子郵件的形式展開交流,定期地分享自己目前的工作內容以及工作進度。整個溝通可以分為按週、按月來進行。每一次, 500 加速器又進駐了新的一批成員,我們都會召開一次歡迎晚宴,這個時候我們就會邀請之前的「校友」們以及社群其他成員參加,當晚的氣氛會非常棒。

請永遠記得,專業的運動員絕對不會肆意妄為,他們也不像是藝術家一樣憑著乍現的靈光博得喝彩,他們是以近乎瘋狂的態度來遵守著訓練紀律,訓練計劃,以保證在最關鍵的時刻能夠拿出最完美的表現。這一個道理同樣適用於公司,請不要對制度心存抵觸。

(Photo Credit: Ben Garney)

3. 放手吧!別事事親力親為

作為創辦人,你會經歷一種翻天覆地的變化,這完全是因為公司的規模完全超出了你能一個人駕馭的能力範疇。 你再也不用事必躬親,親力親為。 放手有些時候對於創辦人來說是最難以做到的事情,但是它卻是最為重要的轉變。團隊成員決策的自由度,獨立意識的形成都需建立在此基礎之上。只有放手了,將信任交給下面的人,團隊才有可能帶來最卓越的表現。

這意味著作為創辦人的你要完全從討論中抽離出來,你關上房門,放心地讓團隊在裡面討論,有些時候甚至要採取較為激進的授權心態,期待團隊能夠拿出最為明智的決策,有些時候哪怕他們得出的結論跟你的相反,但你還是信任他們。這對於創辦人來說真的是非常難以辦到的一件事。畢竟,人們都喜歡自己參與其中,從無到有地把產品開發出來,然後再逐行地審閱 2016 年的預算報告,不是嗎?

不願意放手,又或者秉承著一種「微管理」的理念,往往你的參與成為了專案進展的絆腳石,而且你也會打擊團隊成員的士氣,覺得什麼事都是你做決策,讓他們無法在工作上找到歸屬感。

(Photo Credit: Joris Louwes)

4. 高中永不結束,處處皆有小團體

高中時代難道不是結束於高中畢業典禮的那一天嗎?

當你的公司開始壯大,裡面肯定會形成一些小團體,這種小團體有可能是按照職位部門劃分,年齡大小劃分,又或者是按照辦公室劃分,各式各樣。只要你的公司還在雇人,那麼小團體必然會出現,而且肯定會有處不來的情況。

就我而言,我大部分的時間都花在了支持團隊工作上面,這其中包括了每週一次的 1 對多會議,回覆 15Five 的報告,回答各種問題,給予各種鼓勵,幫助他們解決紛爭。 也許之前你的工作是在修復程式中的 bug,而如今你的工作內容同樣還是修復 bug,只不過目標轉到了團隊身上。你的角色更偏向關於人,聘雇、解雇、升職,幫助他們能夠邁向更偉大的成功。 請千萬別覺得這是一件不勝其擾的事情,這本身就是你的工作職責,請認真面對,你的團隊之間的和睦融洽,團隊成員自身能力的發展,這一切的重要性都大過天。

當然還有這樣一個道理:未雨綢繆總比亡羊補牢要好。 有些時候你在解決某些紛爭上面的工作拖得太久,很容易就讓某個小問題,小嫌隙演變成為一場動搖整個公司的衝突災難。所以這個時候還是要專注尋找解決辦法,找到一些能夠面面俱到,將所有小矛盾在萌芽處就化解掉的辦法,而這一切往往是需要透過制度流程才能做到,況且它也能讓你的工作變得輕鬆很多。

(Photo Credit: George A. Spiva Center for the Arts)

5. 擁抱多元,從各種角度去考慮問題,真正實現包容。

所謂「多元包容」,其範疇涵蓋了種族、性別、年齡、宗教等等多方面。不僅如此,你還應該試圖去理解每一種工作方式,尋找到所有人都能夠以最適合自己的方式共同協作的途徑,從而促成最理想的工作成果。

就比如說,人都分外向和內向,在那次年會回來之後,我聽到有些人說 500 具有外向型文化,而這種到度假勝地召開年會的方式讓內向者感到有些彆扭,因為要站在 100 多人面前演講。後來我反思了一下,確實我們存在這樣的文化傾向,不得不承認確實需要在後續的工作中加以改進。因為我們平日的交流都是「聲音最大者勝出」,所謂聲音最大,其實就是那些願意張口說話,勇於表達的人,這些會議都照顧到外向型人格的需求,而那些極具想法,卻性格內向的人就在這樣的環境中備感壓抑。

所以當你盡可能鼓勵人們站起來發表觀點的時候,你同樣也要透過制度流程建設照顧到內向的同事。 比如可以採取書面溝通的方式(書面問卷、電子郵件、 Slack),或者規模更小,甚至是 1 對 1 的談話,這樣內向的人也能夠在自己舒服的場合表達出觀點,有可能他們的觀點會非常具有價值。而如果你沒有考慮到這一切,你就錯過了那些有可能扭轉一切的觀點,更慘的是,有可能這個極具才幹的內向員工會覺得工作環境不適合他,在某日選擇遞出辭呈。

(Photo Credit:  liebeslakritze)

6.   行動和想法不要老是被「事情不應該這樣」這句話所限制住

標題上的這行字來自於我最為鍾愛的一部電影《濃情巧克力》。一般來說,當你的公司發展到一定程度,你就開始在想:「我不能再這樣繼續下去了,我們已經不是一個小型新創公司了!」有些時候人們就是在這樣的壓力下,不自覺的成為了某種「父母」的角色,完全不是他們自己了。

請堅守你的價值觀,只要做好了這一點,一切都水到渠成。不要覺得某些做法在 Google、或者 Facebook 那裡非常適用,你就要照樣搬到自己的公司身上。請為你的公司尋找到最為合適的發展路徑。

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