「共享經濟」下勞資關係的困境與出路(下)

在上一篇文章中,我們談到了數位科技公司 Managed by Q 的崛起,以及它面向員工全新的理念。它完全走上了與 Uber 相反的方向,向數位平台上所有勞動者提供與全職工作者一樣的待遇和保障。它的出現究竟意味著什麼?全美國對「按需即時響應經濟」下的勞資關係目前抱持著怎樣的看法?又會對未來的經濟和公司運營模式產生怎樣的影響?
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本文來源:Bloomberg 《It's Like Uber for Janitors, With One Huge Difference》Tech2ipo 翻譯。

在上一篇文章中,我們談到了數位科技公司 Managed by Q 的崛起,以及它面向員工全新的理念。它完全走上了與 Uber 相反的方向,向數位平台上所有勞動者提供與全職工作者一樣的待遇和保障。它的出現究竟意味著什麼?全美國對「按需即時響應經濟」下的勞資關係目前抱持著怎樣的看法?又會對未來的經濟和公司運營模式產生怎樣的影響?

Oliveira 的職場路

目前這種向「按需即時響應」經濟傾斜的趨勢對於 Oliveira 來說不會覺得難以適應。因為在這個智慧手機 App 逐漸成為經濟引擎的時代浮出水面之前,他就已經開始獨自賺錢養家了。十年前, Oliveira 從巴西小鎮 Minas Gerais 來到了紐約,隨他父親一起做工程項目。後來他就開始獨立接一些零活,就比如是路邊的機械維修人員,鋪地板工,又或者是磚匠。三年前,他發現了 TaskRabbit ,這個最靈活的勞動力媒介平台。在上面,無數工人都在為某些修理和清潔的短期工做爭取機會。

一開始這個平台對每個工人來說還不錯,但是慢慢的這個平台逐漸演變成為了承包商尋找工作機會的場所,勞動承包商將這些工作機會攬下來,再次分發給下面的工人。於是 Oliveira 就不再在上面找工作了,開始自己出來創業。 Oliveira 成立了一支維修人員團隊,業務覆蓋紐約和紐澤西州,其服務客戶對像中還包括了 Uber 。後來他在 Uber 的另外一個約聘員工那裡聽說 Managed by Q 。

在 2014 年年末他開始不斷將自己的隊伍整合到 Managed by Q 的系統中。他的人為他工作,他為 Q 工作。在加入 Managed by Q 不到一年的時間,他赫然發現自己竟然已經接近於公司管理層,成為了維修人員中的經理人。他監督手下的工作,還負責在某些新技能上提供培訓。

跟那些完全自己給自己打工的維修人員不同, Oliveira 的工人都享有 Managed by Q 200 萬美元的保險政策。如果他們一個星期工作超過 30 個小時那麼還會收到額外的福利,如果工作時間在後續的日子有所下降這個福利也不會停止發放。醫療保險上面的種種福利完全由 Managed Q 提供。如果這個維修人員真的有驚人的手藝,那麼一個小時他能賺得 45 美金。

Uber 的辯解

而面對這個勞資關係難題, Uber 也有著自己的理由。它強調是工作者本身的能力以及工作自由度無法讓他們成為穩定的僱員。根據 Uber 發言人的數據: 65% 的司機月工作時間能夠相差到超過 25% ! W-2 僱員(也就是全職員工)可沒有辦法在他們想工作的時候工作,不想工作的時候就不工作。 Uber 這樣辯解道。但是這個說法的漏洞在於:法律也沒有規定全職員工必須工作多少小時之後才能有資格成為全職員工啊!目前在加州 Uber 面對的這場官司已經演變成了一起集體訴訟。

也正是因為這一點,越來越多的「共享經濟」,「即時按需響應」公司都開始走向一個兩難的境地,你說為一個員工進行投資吧,這個工作的性質和內容是無法保證讓投資轉化成為可以衡量的回報的,這個行為本身就將司機自我僱傭的概念給複雜化了。在以「兼職者」的身份進行對待的狀況下,波士頓律師 Liss-Riordan 直言:「Uber 的司機並不是創業者,他們收入提高的唯一途徑就是工作更長時間。」

1099 VS W-2

而 W-2 的聘僱協議就允許升職,這就能夠促成僱員和雇主之間更加穩定、長期,且帶來雙贏結果的關係。 Managed by Q 下面的一個清潔工, 38 歲的 Anthony Knox 在公司早期就加入進來,如今已經被提拔成為了員工培訓方面的主管。他感慨道:「其實每一個人都想要更多的責任和權力。」

責任更多,當然也意味著更高的工資,這當然在 1099 聘僱協議下是不可能實現的。舉個例子,在紐約, Managed Q 的清潔工一開始的薪資是一個小時 10 美金,在過了一定的培訓期之後薪資上漲為 12.50 美元。(不同地區市場的薪資水準相差特別小,也就是舊金山的清潔工工資是一小時 15 美元)而清潔工也可以成為老師,這樣一個小時就能賺 14 美元,然後會進階成為品質監管員,年薪是 35,000 美元。 Managed by Q 向客戶收取費用是每個現場工人每小時 25 美元。

紐約城最大的物業服務者聯盟 32BJ SEIU 在提供 A 級辦公大樓服務的時候,最低工資也不過一小時 26.198 美元。聯盟擁有 145,000 名成員,跟 Uber 的紐約司機人數差不多。

數位科技公司往往都傾向於避免跟傳統的工

會糾纏在一起(32BJ SEIU 就是個很好的例子)。來自紐約,負責提供家庭和辦公室清潔服務的公司 Myclean 雖然也是使用的 W-2 工人,但是該公司的 CEO Michael Scharf 表示:「至今我們都還沒有跟清潔工工會打過任何交道。我們希望他們能放過我們。」最近風頭正盛的聯合辦公新創公司 WeWork 剛剛獲得了超過 100 億美金估值,在今年六月與一家清潔公司解除合作,因為該公司的工人們威脅要成立工會。事後, WeWork 找來一些清潔工

以 WeWork 的全職員工對待。

W-2 員工待遇背後的風險

其實,科技新創公司如果選擇給員工提供「全職員工」應有的待遇,對於這些公司來說真的是一筆不小的負擔,尤其是那些立足於 App ,想要快速實現擴張的平台更是嚴峻的挑戰。一個新創公司如果選擇了 W-2 員工待遇,那麼它的員工隊伍必定更精簡,專注於高端產品。因為選擇了 W-2 員工身份,會大幅地提高管理和聘僱員工的成本。 Zirtual ,一家按需響應的數位公司,在今年 5 月選擇全面轉向 W-2 員工待遇。其創始人 Maren Donovan 表示該公司的成本推高了起碼 20% 。

也正是因為這一點,加速了 Zirtual 的死亡。在今年 8 月,公司突然宣布停業,並選擇出售給 Startup.co 。 Maren Donovan 事後感慨總結道:「目前所有以按需響應為基礎,以分享為特色的公司都是圍繞著『獨立合約承包商』的概念來運營,一旦他們選擇將『合約承包商』的角色轉換成為『全職員工』,其獲利模型就不復存在,巨大的成本支出會將它們壓得片甲不留。」

當然上面這只是一個失敗的例子,其實目前也不乏成功的案例。畢竟, W-2 員工是值得投資的,投資這樣一個員工遠勝過在 1099 聘僱協議下來了又走了的獨立承包人。

巨大的鴻溝

如今待遇豐厚,擁有穩定事業的工程師只負責設計這個平台,但是他們不是真正與付費客戶進行互動的人。著名風投公司 Homebrew 的合夥人,同時也是 Managed by Q 的投資人 Hunter Walk 坦言:「如果一家公司只是對來自公司總部的那幫人給予尊敬,而對於在外出勤的人呼來喝去,那麼這個公司很難打造出像樣的,具有凝聚力的團隊來的。」

確實,在「共享經濟」領域,人們更多的將鮮花、掌聲、榮譽,物質上的獎勵獻給數位科技公司的工程師,UX 設計師,產品經理,這些開發出來價值幾十億美金的 App 的腦力工作者。

而在 Managed by Q ,公司將更多的注意力投放在外勤人員身上,所有的管理者必須具有紮實豐富的經驗才可以,不僅在專業技能上有過人之處,而且還要善於跟客戶打交道。前文中的 Oliverira 現在的頭銜是「維修人員團隊的經理」,但並不一定他就能繼續上升到最高管理層,下面的人同樣有機會。他談及跟其他員工的關係時這麼說道:「如果你自己都分不清楚底下的維修人員應該做什麼,不應該做什麼,那麼別說升遷,自己目前的職位都有可能保不住。」

矽谷經濟紅得發紫,但是大部分公司似乎還沒有將那些用體力勞動者納入到自己豐厚的回報計劃中。

Managed by Q 仍然繼續一路飛奔

在周六的下午,筆者參觀了 Managed by Q 的新辦公室,這是一間不規則的 Loft,彎曲的窗戶以及磚砌拱門都很顯眼。而這個辦公場地之前的公司是 AOL 。在廚房旁邊堆放著吸塵器以及其他一些清潔工具。而當筆者來訪的時候,公司正在舉行 Operator Assembly 大會。這是給清潔工、維修人員以及新入職的一些新人準備的,讓他們能夠定時聽取公司目前的一些政策和新聞。在聽取了一系列令人振奮的公司整體成長數字之後(不得不說非常理性客觀,也非常迅速),員工們開始分成很多小組來開始討論更細緻的工作內容,比如如何跟客戶打交道。

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Anthony Knox 在表彰會上接受 Managed by Q 公司的獎勵

在每次例會結束之後,專門還安排了一個表彰儀式。一部分員工因為表現突出,在客戶那裡獲得非常高的評級,會在這個表彰儀式上接受獎勵。在筆者到訪的那一天,其中一個接受獎勵的員工名叫 Knox,他是負責培訓監督方面工作的,因為沒有缺勤一天而獲得獎賞。他在台子上發布感言:「當我來到這裡的第一天,我就告訴你們我將付出我的所有,而這句話就是我每天工作的準則。」話音剛落,台下的同事們給予了無比熱情的掌聲。他的獎品是價值 25 美元的 Visa 禮品卡和一張獎狀。而 Managed by Q 計劃在今年年底開始為某些清潔工和外勤人員設置期權激勵計劃……

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「共享經濟」下勞資關係的困境與出路(上)

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