如何在聘僱中巧妙辨別面試者的潛在特質(下)

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本文編譯自 FirstRound

找人幾乎是所有新創公司最頭疼的一個問題,什麼樣人才是最適合公司的?這個難度堪比找到一個完美的人生伴侶。新創公司需要的人才需具備哪些素質?又如何在面試中巧妙地發現?又該如何將這些與自己的公司相結合,招到最適合的人?

針對這個問題, Koru 的創始人兼 CEO Kristen Hamilton 提出了她的看法提出一些建議。

由於原文過長,本文分為上下兩篇,上篇主要講新創公司聘僱員工所需具備的素質和在面試中如何發現,下篇主要講如何將這七個素質與自己的公司實際情況結合起來,怎樣招到最合適的人。

如何在聘僱中巧妙辨別面試者的潛在特質(上)

 

雖然上篇提到的七項技巧適用於所有的聘顧之中,但是每個公司都是獨一無二的,每個工作崗位需要的人才也不相同。

每個新創公司需要依據自己公司的類型和實際情況,結合這七種潛質創造出最適合自己的聘顧系統和策略。

 

目標明確帶有一致性

大部分的聘顧是通過一個主觀的面試,但面試中的某些問題你不能標準化定性,你需要多次反覆的和他溝通。新創公司前期的資金和時間都可能處於緊張狀態,但記住,對於聘顧你不能吝嗇時間和金錢。

你可根據自己公司的類型和現實情況,想面試者提出問題,讓他們利用你們常用的工具去解決這個問題。

此外無論聘用與否,你都需要給予面試者信件回饋,信件裡要有你認為他們的優缺點,記住這些信件不是模組化的群發,你要在信件中明確的提出你關注和需要的重點,藉由這次信件溝通你也許可以對面試者進行再一次測試評估。

在確定你需要找什麼類型的人之後,你可以在面試的時候盡可能全面地了解這些人,包括他們的能力、內在的品格等,看看是否與公司相契合。

在確認了幾個比較適合的面試者之後,你可以利用「歸屬感」和「毅力」來進行二輪面試審核。

 

擅於利用數據進行面試

事實上,每個公司都該對面試者進行數據分析,把這些數據給公司比較重要的部門審查,之後收集他們的回饋的數據,這樣你會收集到越來越多關於這個面試者的訊息,可以幫你做出聘顧決定。

你可以對面試中的公司的某個問題定下標準化的答案,分析不同面試者給出的答案,根據此判斷他們給出的答案是否有一致性,可以依據這些“一致性” 將面試者分為不同的幾類,從中篩選。這樣也可以提高面試的效率。

 

尋找最適合自己的

有一點特別值得注意:不要過分要求面試者是否名校畢業,也要走出成績導向的陰影。

那些在學校裡學習成果特別好的人並不見得適合新創公司,他們可能無法承受新創公司的壓力和單調的工作。也不要想著和大公司競爭名校人才,在時間和金錢上你都無法和他們對抗。

你需要關注的是面試者的品格和能力,他是否符合你公司的需求,是否適合公司的氛圍。這些是不能從學歷裡發現的,就像你不能通過封面判斷一本書的好壞一樣。

如果可能的話,在你正式僱傭他之前,讓他和你一起工作一兩天;你可以把這樣的嘗試放在晚上或者周末,在這段時間裡可以看出他是否真的適合這項工作。

每個公司的價值觀都不同,如果有的面試者這七項都符合你的需求,但他的價值觀和你相違背,就算他再優秀也不要雇傭他。

聘顧是一件非常困難又很重要的事,對於新創公司來講,在招到既優秀又合適的人之後,更重要的是留住人才。

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