LINE 請假 Facebook 放砲––使用通訊軟體不節制,小心已讀不回丟工作!

俗話說,有人就有江湖。當老闆與員工LINE在一起時,好的時候像朋友,可促進勞資和諧與工作效率,然而一旦翻臉變成敵人,電子化的隻字片語卻可能成為呈堂證供,不可不慎。
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隨著智慧型手機、通訊軟體以及社群媒體全面浸透到民眾的生活及工作中,溝通聊天即時且方便,滑滑手機便可聯絡感情。然而,當老闆與員工 LINE 在一起時,好的時候像朋友,可促進勞資和諧與工作效率,然而一旦翻臉變成敵人,電子化的隻字片語卻可能成為呈堂證供,不可不慎。

作者為執業律師陳佑寰,原文刊載於 《能力雜誌》2015 年 6 月號 ,Inside 獲授權轉載。

傳統的人力資源管理,不論是招募時審查的履歷表、還是任職期間的差旅單、出缺勤記錄、差假單,乃至離職單等,多數透過電腦系統或書面作業辦理。但隨著智慧型手機、通訊軟體以及社群媒體全面浸透到我們的生活及工作中,不管是招募或行政管理上都發生新狀況。例如:有些雇主進行招募時,除了藉由履歷表和面試了解應試者的人格特質,也會透過上網 Google 及瀏覽臉書等方式更全面地了解應徵者的特質;又如,有些雇主習慣下班後還繼續用 LINE 來指派工作,引發員工抱怨與抗議,甚至造成員工過勞死。而新世代員工則開始習慣用 LINE 來請假,更曾發生用 LINE 告知雇主自己要離職,並請雇主代為收拾物品快遞寄回的荒謬劇。

俗話說,有人就有江湖。除了上述因社群媒體帶來的管理狀況外,員工若在臉書上抱怨老闆,更得小心「已讀不回」(雇主讀到臉書訊息後,憤而用 LINE 解雇,使得勞工回不去公司了)。

已讀不回兩造對簿公堂

上開電子網路化趨勢所引起的勞資糾紛,大致可分為兩大類型:一是用通訊軟體如 LINE 為請假或解僱的意思;二是雇主查閱勞工在網路如臉書的訊息而為解僱或其它不利處置。當老闆與員工 LINE 在一起時,好的時候像朋友一樣,可促進勞資和諧與工作效率,然而一旦翻臉變成敵人,電子化的隻字片語卻可能成為呈堂證供,不可不慎。

關於電子通訊引起的勞資糾紛可以用 LINE 請假及解僱為代表。例如:台中某超商的陳姓勞工因身體不適而用 LINE 向店長請病假,店長回覆 YES 後,詎料陳員 10 天後竟遭公司以曠職為由用 LINE 解僱。台中地方法院(案號:102 年度勞訴字第 110 號)認為公司解僱合法的理由是陳員並未依公司工作規則規定辦理請假手續(即填具請假單並提出證明文件),故構成曠職之事實,而公司以陳員連續曠職超過 3 日為由用 LINE 解僱,則於法有據。

1. 勞工用 LINE 請假

上開案例判決就法論法,尚屬有據。按勞工無正當理由繼續曠工 3 日者,雇主得不經預告終止契約(參見勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款前段)。實務上認為勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事,而未經請假不到班者即為曠工(參見最高法院 85 年度台上字第 1888 號判決)。勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數,但遇有疾病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件(參見勞工請假規則第 10 條)。因此,勞工於有事故,必須親自處理之正當理由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務,則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益(參見最高法院 97 年度台上字第 13 號判決)。綜上,勞工因病欲請假休養,倘未依程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠職(參見台中地方法院 102 年度勞訴字第 110 號判決)。

實務上用 LINE 請假的案例層出不窮,又如新北市某幼兒園的高姓勞工用 LINE 向園長請育嬰假卻遭口頭拒絕,新北市政府乃以違反性別工作平等法為由,課處該幼兒園罰鍰,案經台北高等行政法院(案號:103 年簡上字第 104 號)撤銷原罰鍰處分,該判決主要理由是按性別工作平等法第 16 條第 1 項規定「受僱者任職滿 1 年後,於每一子女滿 3 歲前,得申請育嬰留職停薪」,然就育嬰留職停薪應如何實施,勞雇雙方應遵守何種程序規範,同條第 4 項則授權主管機關訂定育嬰留職停薪實施辦法,該辦法第 2 條第 1 項規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。」第 2 項更詳細規定書面申請應記載之事項,其立法意旨係認為育嬰留職停薪,期間漫長,若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項,將嚴重影響資方人力安排調度。因此,雖雇主不得任意拒絕受僱者育嬰假之申請,然受僱者仍應循正式程序向雇主申請育嬰留職停薪,非謂受僱者有權恣意主張留職停薪之權利。故受僱者如未以書面向雇主提出申請,雇主予以拒絕者,自不得予以論罰。

值得注意的是勞動部於今 (104) 年 5 月 4 日作出函釋(文號:勞動條 3 字第 1040130742 號),除申明前開法律規定外並表示:勞工如確有請假之事由,雇主應依法給假;勞工請假時,若以通訊軟體(如:LINE)告知雇主請假理由及日數,事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續。

2. 雇主用 LINE 解僱

實務上也常發生雇主用 LINE 解僱勞工的案例。關於解僱的形式,法律並無規定,不論書面或口頭,只要意思表示到達相對人就生效。在前述台中超商案中,雇主就用 LINE 公告終止與勞工的勞動契約,法院表示:終止勞動契約之終止權屬形成權之一種,於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力,不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約(辭職或解僱),於意思表示到達他方時,勞雇雙方之勞動契約即為終止(參見台中地方法院 102 年度勞訴字第 110 號判決)。

在另一件台北某醫美診所解僱勞工案中,該診所用 LINE 對許姓護理師表示解僱之意,許員雖有回傳請診所發還護理師證書並附上笑臉貼圖,但未明確表示同意,該診所則以上開回應主張許員與診所合意終止契約,並非診所單方解僱,故其無需負擔違約金。該案經台北地方法院(案號:103 年勞訴字第 124 號)判定診所單方解僱勞工並應負擔違約金,認為許員回傳之訊息及笑臉表情貼圖,並非提前終止契約之默示意思表示。

3. 書面形式是否重要?

由上開案例可知,目前實務上對於解僱通知並不以特定形式為要件,而勞工用 LINE 請假則需依相關請假規定補足書面或其他必要程序,才屬合法,否則可能蒙受被認定曠職而遭解僱的風險。然而如果代表雇主方的高層主管對於勞工用 LINE 請假的通知,不是「已讀不回」而是「已讀有回」,例如:在前述台中超商案,店長回覆 YES,足使勞工信賴其請假獲得認可回應,倘仍拘泥於書面請假之形式要件,似不合情理,又如在前述新北幼兒園案,園長收到 LINE 的育嬰假申請後,有以口頭表示拒絕之意,可見園長已明確知悉勞工請假需求且經過衡量判斷而拒絕,又何必一定要執著於書面請假之方式?如一切通知均須以書面處理,為何雇主常用 LINE 下工作指示,卻對於 On Call 待命及 On Line 加班的勞工不登錄出勤記錄也不發給加班費?甚至用 LINE 就把勞工 firre 掉, 兩相對照,不公平。即使請假須以書面為必要以求慎重,亦應容許事後補正,最高行政法院 101 年度判字第 313 號判決表示:「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者,若無特別規定不能事後補正,本於法律行為有效性之原則,應准許當事人提出補正。」可資參照。由於勞工未必熟悉勞資法令與工作規則,雇主有必要告知勞工補正書面要式的機會,而非等到雙方對簿公堂時才挑剔勞工未提出書面申請,方有助於促進勞資和諧與公平。

勞工網路放砲 遭秋後算帳

勞工在網路上如臉書抱怨或批評雇主的發言,可能會直接或間接被雇主讀取,而發言內容屬不實的流言者,雇主說你損害公司商譽或破壞主管名譽;發言的內容屬實者,則說你洩漏公司機密。畢竟家醜不可外揚,在網路上發言放炮的勞工對於雇主來說是缺乏忠誠度的眼中釘,可能因此遭到解僱除之而後快,但未必合法。

1. 台灣案例(臉書 PO 文)

根據自由時報今年 5 月 6 日的報導,前彰化市公所清潔隊陳姓勞工因不滿邱姓市長要求勞工參加其競選總部成立大會,憤而在臉書上 PO 文表示:「媽的!彰化市是沒政府狀態嗎?要不要參加是個人自由,竟然任由下屬去恐嚇勞工。」、「慘慘慘,無能的人和他底下狐假虎威的人能連任嗎?⋯⋯讓市民用選票來讓他去當真正的廟公!」等語。市公所認為陳員公然污辱市長名譽,而予以解僱,陳員乃向彰化地方法院提起訴訟,請求復職。法院於今年判決陳員勝訴,其主要理由為憲法保障人民言論自由,市長競選總部成立是否動用行政資源屬可受公評之事,陳員在臉書 PO 文,市公所應以口頭告誡或記過處分,卻以解僱作為手段,並不符比例原則(參見彰化地方法院 104 年度勞訴字第 3 號判決)。

2. 美國案例(臉書按讚)

美國維吉尼亞州也曾發生異曲同工的案例,某地區警察局警長 Roberts 再次競選警長時,其辦公室數名勞工因不滿 Roberts 行政不中立,強迫勞工協助競選,因此跑到 Roberts 競爭對手的臉書按讚,Roberts 勝選後就秋後算帳,以妨礙職場和諧等理由解僱該等勞工,渠等乃向法院提告。一審法院認為臉書按讚並非美國憲法所保障言論自由的範圍而判原告敗訴,但上訴後遭到二審法院推翻。二審法院認為在競選頁面按讚傳達了使用者對該候選人贊同之意,表達出支持的立場,應受到言論自由的保護(參見 Bland v. Roberts, 4th Cir. Sept. 18, 2013)。

3. 言論自由的尺度

勞工在臉書上 PO 文或按讚,都屬發表言論的方式,受到言論自由的保護,但也有一定的限制。依刑法第 310 條誹謗罪之規定,意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者,為誹謗罪。值得注意的是,實務上認誹謗罪之成立,必須意圖散布於眾,而指摘或傳述足以毀損他人名譽之「具體事實」,若僅抽象的公然為謾罵或嘲弄,並未指摘具體事實,則屬刑法第 309 條公然侮辱罪之範疇。對於誹謗罪,發表言論者得主張真實抗辯(依相關之證據資料有相當理由確信所誹謗之事為真實者)及善意抗辯(如以善意發表言論而對於可受公評之事而為適當之評論者),以維護受憲法保障的言論自由。

勞工對於雇主如有不滿,宜循體制內途徑救濟,雇主不得違法報復,勞基法第 74 條規定:「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」提供勞工基本的保障。唯如勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約(參見勞基法第 12 條第 1 項第 2 款)。基本上,勞工在網路上快人快語之際用字遣詞仍應謹慎,以免觸法。

凡走過必留下痕跡

通訊軟體已成為民眾傳遞訊息的主要管道,具有促進效率及節省資源的效用,在人資管理及勞工法制與實務運作上,可考慮放寬承認雇主與勞工互相常用的電子通訊軟體(如 LINE 或其他工作用 APP)具有請假、派工、打卡、計時等效力,畢竟相關資訊都有記錄可查,連已讀、沒讀都知道。至於勞工在網路上發言,也應留意言論自由的尺度,隨時提醒自己:凡走過必留下痕跡!(本文作者為執業律師)


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