在 SoundCloud 待了 6 年,我學到這 5 件事

David Noël 曾是大學輟學生、樂團主唱,也當過失敗的新創公司創辦人,六年前他加入每個月擁有超過 1.75 億使用者的線上音樂共享平台 SoundCloud,負責領導內部溝通。最近他在 Medium 上撰文分享自己加入 SoundCloud 之後所學到的五件事。
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David Noël 曾是大學輟學生、樂團主唱,也當過失敗的新創公司創辦人,六年前他加入每個月擁有超過 1.75 億使用者 1 的線上音樂共享平台 SoundCloud,負責領導內部溝通。最近他在 Medium 上撰文 〈Six years at SoundCloud, Five Lessons Learned〉2,分享自己過去六年所學到的五件事。


▲ David Noël

一開始 David Noël 只是在自己的 Twitter 上寫,但是兩小時之後,寫了差不多 20 則 tweets,他覺得自己應該寫成文章。

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1. 公司文化 = 人們集體實踐共同價值

David Noël 認為,文化就是員工一天又一天地去實踐公司的核心價值,並且持續因為對內和對外溝通而放大。

在定義 SoundCloud 的價值時,其實內部也面臨了不少挑戰,有的員工會抗拒,擔心公司只會挑一些常見的「語錄」出來,顯得「太企業(too corporate)」了。但 David Noël 則認為這是個絕佳機會。因為讓員工知道公司核心價值的目的、成為一個大家互相包容與合作的進程,是很重要的。

在這個過程中,他們學到了重要的一課:溝通的重要性。溝通可以成為一個框架去引導決策制定、諮詢,甚至作為一種鼓勵員工做出符合企業文化與企業價值行為的工具。當你真心地在實踐價值——而不是把它變成徽章——你就會在企業文化上見證它的影響。

第二,SoundCloud 經常說:將公司變成一個特別的工作場所,也會對我們做的事情有所影響:設計給音樂愛好者產品、開發和支援工作。SoundCloud 正在形塑產品、創作者/愛樂者社群,乃至於整個音樂產業的未來。

第三,SoundCloud 之所以會讓人喜歡在這裡工作,是因為這裡有:開放、專業與個人的成長機會、學習/教別人的機會、被挑戰的機會,還能享受獨立與自主性。

上述三點都是 SoundCloud 文化的本質。從公司創立伊始,兩位創辦人 Alex 和 Eric 都深信他們正在創造偉大的產品,然後他們了解到自己同時也在打造一家偉大的公司,最後他們明白最重要的是建立起一個文化,去催生出偉大產品、建立起持續孕育好產品的偉大公司。

文化的力量勝過福利。文化是價值一天又一天的展現。大家讀到這裡不妨思考一下:您的公司文化是什麼?您都怎麼去實踐?

2. 有疑問的話,「過度」溝通就對了!

當事情進行得很快(而且還跨時區),清楚(clarity)、重複是很關鍵的。「清楚」就是提供前後脈絡、背景資訊、設定目標、與更大的願景(例如公司的使命)連結⋯⋯

根據 David Noël 的描述,從 2014 年起,SoundCloud 開始努力讓公司專注的範圍更加清晰,他們將目標簡化成只有三個優先順序,並且確保公司裡所有人都明白前後脈絡,以及什麼事對公司才是重要的。員工們開始重複他們聽到或是看到的東西,而 David Noël 要怎麼知道大家都明白了呢?就是當一名同事來找他,問道:「我們之前就聽過這個了,為什麼還要重複⋯⋯」他就知道這個方法做對了。

溝通在 SoundCloud 與公司的核心價值有直接的關係:開放。他們相信開放可以帶來更好的結果,訊息要像暗流般有速度地傳遞。特別是當你的公司必須跨在個不同的辦公室之間、跨四個不同的時區運作時,不斷地溝通是最重要的。

溝通在 SoundCloud 同時扮演著帶入脈絡的角色,讓組織裡的大家能夠做出必要的決定,才能好好地打造產品,以及這間公司。

溝通在 SoundCloud 也與學習成功和失敗息息相關:許多團隊會以文件的方式做一些回顧,與其他人分享成功與失敗的經驗。

3. 要以人為本,不是把人當資源

David Noël 說,這五件事恐怕就屬這件最重要。過去的工作經驗總是令他擔心人力資源部門只負責確保員工拿到薪水、知道該去哪抱怨。(您也曾經這樣想,對吧?)不過他說自己錯了。看著 SoundCloud 的人力部門從無到有,成長為跨職能,由商業夥伴、徵才夥伴、人力派遣公司、辦公室管理和內部溝通組成的全球團隊,是 David Noël 六年來學習到最甘甜的經驗。

把公司視為一個社群,而人力部門是為了培育、促進社群而建立。把人放在第一位、把人當作真正的事業夥伴,精神第一、規矩第二,將組織的健康視為公司最優先的要務之一。David Noël 為他們的全球團隊感到自豪,因為他自信,從你還是以應徵者的身份與他們接觸,一直到員工準備邁向下一階段(離職),SoundCloud 人力部門都可以為你的經歷創造正面的影響。

4. 雇用(並發展出)創建者,而非照章行事者

David Noël 盛讚 SoundCloud 員工的積極精神,人們在這裡工作、扛起責任並堅持到底。看到大家這樣承擔起產品成果、讓公司和使用者皆獲益的情景總是令他感到很高興。

以上的話看似很空泛,但 David Noël 說,要知道,在新創公司裡,如果缺東缺西,沒有制度或流程,那是因為沒時間弄,或是還沒有人提出解決方案。但是相較於大公司,新創公司之所以吸引人,就是因為所有人要共同打造出一個環境,讓大家可以協作、可以分擔責任,並且看到立竿見影之效。

你的公司要不了多久,就會走到讓人來「run(管理)」一個部門了。在那之前,你會需要創建者(或是負責把某個東西砍掉重練的人)、做事的人:快速理清問題,找出解決方法。

所以,當你在挑人的時候,最好看看那些應徵者,有誰不是聚焦在過去自己做了什麼,而是看他們能否就公司的問題提出解決方案,以及是否清楚自己在公司需要扮演的角色,這可以讓你區分出誰才是創建者、誰是那個提出一堆無關緊要清單的求職者。

5. 要打造一家公司,而不是做一家新創公司

週末 hack 一個產品、加入早期新創公司,這都是新創公司彷彿雲霄飛車般生活的一部分,聽起來總是很刺激,至少對 David Noël 而言是這樣。但真正扣人心弦的地方在於,看著公司一步一步邁向成熟,從新創公司轉變成一家能夠持續發展的公司,一個可以讓員工完成畢生最高傑作的所在。

新創公司很酷、新創公司很有破壞力。然而除了新創公司與 20 歲出頭創辦人的光環之外,一家新創公司最令人振奮的部分,還是你正在把它打造成一個能夠持續發展的公司,一家能夠為員工、顧客和股東負起責任的公司。

我們能夠生在這個時代真的很夢幻,人人都能在自己的房間找個開源技術來打造一個 mobile app,使用各種便宜的基礎建設去發展 product/market fit。但是對 David Noël 來說,最令他開心的還是在企業裡打造一個健康的文化,並且用於發展出一個可以持續下去的公司。

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