總是換不到滿意的工作?下次面試請反問未來主管這九個問題

The Adler Group CEO Lou Adler 認為,人們在考慮轉職時,總是過度放大表象,比如職銜是否稱頭、公司位置是否方便、以及薪資福利等等,儘管這些條件有可能相當誘人,但它們都是短期效應而已。
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相信不少人都曾經、或正在掙扎究竟要不要離開現職,找尋新的契機。您是怎麼決定離職的時機,逼迫您離開的原因,是薪水過低、是壓力太大、是工作欠缺挑戰性,還是與公司文化格格不入?

美國人力資源調查公司 The Adler Group 製作了一份「求職者的職涯表格」1,幫助我們釐清自己離職或選擇留下繼續拼鬥的因素。表格分成左方的「外部因素(短期、技術性、表面)」,代表正面動機,以及右方的「內在因素」(長期、策略性、核心),代表負面因子。下方兩格代表的是人們考慮轉職的理由,上方兩格則是人們接受聘書的原因。

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The Adler Group CEO Lou Adler 認為,人們在考慮轉職時,總是過度放大表象,比如職銜是否稱頭、公司位置是否方便、以及薪資福利等等,儘管這些條件有可能相當誘人,但它們都是短期效應而已,如果這份工作缺乏明顯的長期職涯進程,那麼工作滿意度很快就會下降,對於工作的負面感受很快就會再度出現,沒過多久又浮現離職的念頭。Lou Adler 形容這是「不滿意、表現差、流動性高」的惡性循環。

快速瀏覽一下四個區塊中的敘述,如果你對現況的感受落在「Going Nowhere」,不用想了,馬上遞交辭職信。如果「Daily Grid」符合你的狀態,雖然都是負面因子,但是離職不是唯一的選擇,仍有補救的機會。

Lou Adler 指出,人們困在職場中左右為難,不知道該走還是該留最主要的問題通常都是,缺乏足夠的資訊評估這份工作的發展性。他把錯誤歸咎於公司的人資以及任何涉及招募的人員,他們通常只是想辦法盡快填補空缺,而不與求職者悉心討論職缺的本質以及未來的機會。

因此,責任只好落到求職者自己身上,面試下一份工作時,我們應該設法撥開表面,深入理解這份工作對於自己的影響。Lou Adler 提供了九個關鍵問題,除了被面試官拷問以外,也請大家為自己的「職涯風險評估(due diligence)」好好反問回去吧:

  1. 了解工作真正的需求:請面試官定義這份工作究竟要找什麼樣的人,具體的問題像是「這個職位的負責人應該完成什麼樣的目標,才會被認定成功?」,也可以繼續詢問像是「他們的工作期待」、「工作的範圍」、「可用的資源」、「該職位的重要性」等問題。
  2. 了解工作真正需要的技能:如果對方開始請你勾選技能清單或者要你腦筋急轉彎,不妨禮貌的詢問「這份工作需要這其中的哪些技能」,如果他們回答得支支吾吾,那你大概心裡就有底了,這份工作的定義不清不楚。
  3. 了解為什麼公司會開出這個職缺:這是為了理解這個崗位是不是有根深蒂固的問題,或者它可能開創新局。
  4. 了解為何上一任員工選擇離職:這是為知曉人資選擇或者培養員工的能力。
  5. 如何評估工作表現:如果面試官的態度模糊,那可能得小心了。好的面試官能夠告訴你他們對員工的期許。
  6. 了解未來的同事:設法接觸未來的團隊成員,畢竟工作夥伴是很重要的因素。
  7. 詢問面試者(未來的主管)對於該部門的願景:未來的主管究竟能力幾何,就看他怎麼回答這個問題了。
  8. 了解未來主管的領導風格:主管是控制狂或無為而治、反應敏捷或循規蹈矩,確認你們彼此是否契合。
  9. 了解公司文化:把握機會詢問公司內部的人,決策誰下、公司對於改變的接受度、上班的緊繃程度、公司政策⋯⋯

無論你決定是否接下新公司的聘書,都得當心,別被好聽的公司與頭銜迷惑了。也許在上任的第一天會讓你輕飄飄,但不出三個月半年就會愈來愈無足輕重。最重要的是,你實際上將會執行的任務、學習的事物、與你一起工作的同僚,它們將會怎麼幫助你的職涯、為你帶來成就感。這也是避免「Daily Grid」中的負面因子日積月累成巨大的毒瘤,讓你不得不離開,但結局仍是重蹈覆轍。

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