借鑑矽谷,日本如何尋找技術人才(下)

由於專長、志趣所在與 Twitter 的需求終究有所出入,最後 elm200 沒有被錄取,但透過這一次的面試,讓 elm200 對灣區知名企業招募工程師之細膩程度留下難以抹滅的印象。
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本文作者是黛博拉,本文轉載自她的部落格文章 〈 伯樂(下)〉。

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由於專長、志趣所在與 Twitter 的需求終究有所出入,最後 elm200 沒有被錄取,但透過這一次的面試,讓 elm200 對灣區知名企業招募工程師之細膩程度留下難以抹滅的印象。

包括電話面試在內,elm200 總共與 10 位 Twitter 的工程師,進行了合計 5 小時以上的接觸。elm200 強調,這 10 位工程師分別從各種不同的角度發問,以如此審慎的心態觀察應徵者的反應,看錯人的機率應該不高。兩相比較之下,大多數日本企業對應徵者的履歷內容囫圇吞棗,再由人事部主管見了 2、3 次面便決定人選的做法 ,根本就是敷衍了事。面試時不要說缺乏技術上的盤問,就連第一線工程師的影子也很難見得到。應徵者與現職工程師不互相打個照面、對彼此做個一定程度的了解,便由與第一線完全不相干的人事主管決定錄取與否,elm200 深深為日本的現狀感到悲哀。

此外,當時 41 歲的 elm200 若想在日本換個東家找份正職的工作,可能性微乎其微。不論實力如何,光是年齡的因素就過不了第一關的書面審查。大家早就耳熟能詳,在美國找工作時完全不會觸及年齡方面的話題;elm200 對於在自己的祖國只有碰壁的份,卻在美國西岸獲得力求表現的機會,無奈地搖頭苦笑。雖然說在美國不得於面試時詢問應試者今年幾歲、或是在履歷表上填寫年齡,但 elm200 認為就算沒有法律的約束,從文化上來看,美國人原本就不像日本人那麼在意年齡,而矽谷更是不偏不倚地貫徹「錄用與否應完全取決於工作相關能力」的思維。

矽谷式的人才篩選方式耗時費力。這些活躍於第一線的超強工程師在百忙之中暫時擱下工作,騰出寶貴的時間,就是為了對「來歷不明」的應徵者進行一番了解。elm200 心想,光是面試自己一個人所佔據的 5 個多小時,換算為人事費用的話至少在數百美元以上。不難理解,如此鉅細靡遺的“鑑識”過程非常耗費成本,而這些企業也不太可能邀請太多的應徵者前往總部面試。能夠有機會親身體驗,並從中獲得相當多的啟發,elm200 對 Twitter 滿懷感謝。

elm200 的經驗談頗具參考價值。而片山良平更認為不只限於工程師,整體來說,日本的人才招募方式已經來到轉捩點。片山良平表示,這十多年來日本社會出現了大幅度的轉變。以終身雇用制為前提的就業環境,可以說是與高度經濟成長相輔相成的產物。上班族無需思考個人的生涯設計,而是一切聽從公司的安排。交出手中的自我主導權,為公司鞠躬盡瘁,並換來一生安穩的保障。然而隨著經濟成長停滯,愈來愈多的企業開始自身難保,終身雇用制度也逐漸遭到瓦解。在這樣的情況下,未雨綢繆地思考「就算被公司釋出也能順利發展個人的職業生涯」,便是刻不容緩的課題。

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換跑道的情形愈來愈普遍,但一般來說人才篩選方式仍停留在過去的時代。因此,片山良平認為有必要為技術能力建立一套可視化的體制,並於去年 10 月推出工程師 coding 能力評價系統「paiza」(上圖,節錄自 paiza 官網)。「paiza」的用戶針對網站上的提問鍵入自己所設計的程式碼,而這段程式碼將被導入伺服器執行出結果,藉此來界定用戶的「內力深淺」。程式語言有 Java、C、Perl、PHP、Ruby、Python 等 8 種可供選擇,並將工程師的 coding 能力由低至高分為 E、D、C、B、A、S 之 6 個等級 (下圖,節錄自 paiza 官網)。用戶必須相當精通演算法,方可順利解答 S 等級的提問。具體來說,在打造搜尋引擎、巨量資料分析引擎…時絕對少不了在演算法速度、效能上的推敲。能夠在這方面應付自如並進行創意實作的人,才有資格登上 S 等級的殿堂。

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透過 paiza,真正的 coding 高手在轉職時不需經過書面審查便可直接進入面談的階段,並藉此降低應徵者與徵才企業間的 mismatch。至 2014 年 2 月上旬為止 paiza 的用戶為 5,000 人左右,經由 paiza 的管道遴選人才的企業有 200 多家。片山良平的目標是在今年 8 月用戶 (工程師) 規模成長至 1 萬人,並將合作企業擴大至 300 家。從目前的市場需求與用戶成長趨勢來看,達成目標並非難事。

參考文獻:


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