LinkedIn CEO:職場如球場,八局下半請換投

公司 CEO 在用人方面需要做出理性的決定,當面對一個能力無法勝任現有工作崗位的員工時,如何安置其所成為一件令人頭痛但必須面對事。面對不適任的員工,LinkedIn CEO Jeff Weiner 提出的建議是:「不要讓投手在場上待得太久,久到他們已無力發揮到最好。」
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公司 CEO 在用人方面需要做出理性的決定,當面對一個能力無法勝任現有工作崗位的員工時,如何安置其所成為一件令人頭痛但必須面對事。本文作者為 LinkedIn CEO Jeff Weiner,原文「The Most Valuable Lesson I've Learned as a CEO」刊載於 Jeff Weiner 的 LinkedIn 主頁 上。

身為矽谷科技公司 CEO,Jeff Weiner 以嘉賓的身份參加了全球年度領導力高峰會,在會上 Jeff 被問到一個問題,這同時也是在他職業生涯中被問過最多次的一個問題:「身為 CEO,你最有價值的經驗是什麼?」

Jeff Weiner 的答案只有一句話:「不要讓投手在場上待得太久,久到他們已無力發揮到最好。」

對於不了解棒球的人,這樣解釋起來更容易理解:

這場比賽已經到了第八局,隊裡的明星投手一直在場並且發揮良好。場邊候補席隊友也隨時聽命。比賽開始,高水準投球繼續,對方第一個打手出局。然後,對方精準擊球,安打。然後,再次安打。

這明顯是投手手臂疲勞使得投球品質下降。教練察覺出狀況,上前溝通他目前狀態如何,這位投手的回答也正如我們每個人所料(因為他是明星投手,對自己有絕對的自信):「沒事不用擔心,剛才我只是投球位置不對,他是運氣好,接著我會處理。」

教練回到座位看著對手追平了比分,又在延長賽裡反敗為勝。對於棒球愛好者而言,這是再熟悉不過的場景了。

而我也在商業領域經歷過數次這種場景。捨不得把一個狀態下滑的隊員調離核心位置,是人最常犯的錯誤。還好在無數次失敗中,我們已經總結了經驗,不讓石頭再次砸到自己的腳。

下面是處理這種情形的幾個意見:

1. 在近 20 年的經歷中,從來沒有一個人主動到我面前說,自己勝任不了這份工作。一次都沒有。

無論任務多麼艱鉅複雜,人們都傾向於認為自己能夠很好的完成。簡而言之,我們是為了完成這些任務而訓練自己的,如此自負和樂觀是人類本性。承認我們做不到是一件很難的事,尤其在出色的同僚當中。

這樣的結果就像剛才說的,在比賽節骨眼上的明星投手,在某些時候人們很難客觀的評估自己的表現。這也正是管理需要介入的地方。

身為管理者的你,每個員工的潛能如何是你說了算的?也許他們適合目前的角色定位,也許不適合。

無論如何,這是管理者的職責所在。你越快地做出正確且負責的決定,這個公司作為一個整體才能發展的更好。

2. 如果你親自去問:「你能勝任這份工作嗎?」答案不言自明。

從根本上來說,我們都知道如何定義不良發揮。難的是我們接受這個事實。我們依然要去問當事人跟他們確認,希望是我們自己的判斷出錯,而正是這種想法,讓局面更加混亂。

這有一條經驗法則:如果已經到了你要問自己(或者其他團隊成員),團隊中的某個員工是不是出了問題的地步,基本上你心裡已經有答案,那就是,這個員工無法勝任他的工作。

在管理表現處於下游的人或者文化適應比較差的人,並不需要過多的思考,我們對他的要求是不是過高了?

只要坦誠地面對自己就知道問題所在。如何判斷一個人是否有能力完成現有任務呢?讓我們看看第 3 點。

3. 給雙方一個時間期限

在我們第一次意識到某個人能力不足的時候,我們更願意說是我們想多了。

這很典型是恐懼隨之而來的的副作用:怕重新調動一個人過來很難,怕傷害他們的感情,怕影響組內人員等等。這樣的情緒不可避免的導致你做出二流的決定,這種決定的潛在威脅其實大於恐懼本身所帶來的。

解決辦法是在意識到這種情形後製作一個時間表,你需要明確,在意識到問題和做出最終決定之間倒底要用多長時間。

值得注意的是,不同的人和不同的情景,這樣的時間都會不一樣。不管是一個月、三個月、半年、一年,要確保你在這段時間內,讓這個人意識到問題,並且幫助他清除路上的障礙。對於在什麼時間要達到怎樣的期望,你們之間要溝通的很明確。讓他們明白你實實在在的幫助都有哪些,如一對一指導,讓他參加各種培訓,減少工作量,或者組織架構變動等。希望在做出這些改變後,假以時日,他能重新煥發光芒。

然而,如果這些都還不能解決問題的話,你真的需要將他調離現在的崗位,儘量表現得仁慈一點。

4. 體恤下屬並不等於在做艱難決定時應該猶豫

每當說起這個問題,就會有人問:如何將他調離而不傷及他們感情?

在我看來,你讓不勝任工作的人在現有的崗位上待得越久,其實最後會傷他們越深。

想想這些員工近來的表現吧:他雙肩疲憊,嗓音無力,在重要議題討論時缺席。

不管他意識到還是沒意識到,這都表明他已經開始覺得自己無法勝任現有的工作。這種挫敗感消磨著他的自信,他的無能也傷害著自己、團隊以及公司,他甚至可能將消極的情緒帶回家中。事情進入惡性循環後,只會越來越糟。這時,為了減輕他的煎熬,最體恤感情的做法就是,將他暫時調離這個崗位,同時態度溫和地告訴他這樣做的理由,並儘可能地給予他一些建設性的意見。

Jeff Weiner 提到他認識一個被調職的人,他在經歷了幾個月的調整期後再次歸隊,並發現當初「調職」的安排對他來說是件好事。他說,歸隊後,自己比原來更強烈地意識到,希望留在這個崗位上,不希望再次被逐出,於是,工作時會精力充沛,越來越拼命。

最後,Jeff Weiner 說:

這便是我作為 CEO 能給出的最有價值的一條經驗分享。採訪我的主持人聽後,感慨的說了一句,在他採訪過的眾多 CEO 中,所有人對這個問題的答案和我一致,除了沒舉那個棒球的比喻。

希望這條經驗對大家有用。