企業找不到新人嗎?日 Panasonic 推 DEI 政策導入週休三日、在家工作等

選擇性週休三日制,最早是在 2022 年 1 月, Panasonic 集團執行長楠見雄規所發表。作為實現 Work Life Balance 的制度改革,當中也同步提出 home office 制度的概念。
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REUTERS/Hannibal Hanschke
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台灣許多企業已明顯感受到缺工時代來臨,因應後疫情時代的人力需求、及勞工對不同工作型態的期待,許多企業正在思考雇用轉型方向。電器產品公司 Panasonic 接受日媒專訪,談論該公司規劃新試行的 DEI( Diversity, Equity and Inclusion )政策,將進行社內實驗以設計符合勞資雙方的制度。其中,「選擇性週休三日」最受矚目。

DEI 近年來很受日本企業重視,Diversity (多樣性)強調尊重年齡、種族、國籍、民族、性別(性別認同)、身心障礙等所有面向的多樣性;Equity (公平),需保證對所有人均提供公平的資訊、機會與資源;Inclusion (包容性)則牽涉到歸屬感,旨在創造一個不論何種個人或團體,都可以感受到歡迎、尊重、支持、被包容的環境。

Panasonic 集團在日本境內的從業人員共約 6 萬人,會在今年上半年由旗下 Panasonic Holdings 、及 Panasonic Operational Excellence 兩間公司先行募集約 5,000 人展開實驗計畫。

最受關注的選擇性週休三日制,根據 Panasonic DEI 推進窗口的三島茂樹表示,「細節雖然還在討論階段,方向上是一天固定的工時不變,但縮減一個月固定的工時。至於對薪資的影響程度,則透過勞資協議來進行。」強調「目的不在減薪,而是精算每一個從業人員的影響,細緻的設計這套制度」。

選擇性週休三日制,最早是在 2022 年 1 月, Panasonic 集團執行長楠見雄規所發表。作為實現 Work Life Balance 的制度改革,當中也同步提出 home office 制度的概念。

有關居家辦公,「在維持並提升生產性、且員工也能實現其職涯的前提下,不因懷孕生產、育兒、照顧長輩、配偶調職等人生課題,造成職涯上的障礙」。Panasonic 指出,「藉由消弭時間與地點的限制,以讓員工能選擇更多樣化、更彈性的工作方式為目標來導入制度」。

三島茂樹認為,「產業競爭力的原動力還是在人。Panasonic 集團是一個集合了 24 萬人的多樣化的個性與能力的企業。善用每個人來實踐我們的營運,這將會是我們永續服務多樣性社會的必要條件」。

根據 CNET Japan 早前的報導,該公司的男性員工陪產育兒假的取得率,自 2018 年的 13.9% 、2019 年的 57.8% 、飆升到 2020 年 96.6% ,平均休假日數達到 17.6 日。

子公司當中,也有將陪產育兒假制度化的做法:從開始休假日起算一個月、為有薪休假;到小孩 1 歲生日為止,必須取得連續兩週不間斷的男性育嬰休假。制度開始後, 2020 年的男性陪產育兒假取得率為 100% 、平均休假日數達到 24.8 日,休假達 2 週以上的比例也高達 93%。

「只要越來越多男性休陪產育兒假,對女性而言、休產假就沒什麼特別的。回歸職場後的課題也會變少,對職涯規劃來說也有加分」。集團旗下的 Panasonic Connect solution DEI 推進窗口,山口有希子氏補充,「我希望當有人提到要生小孩的時候,人們可以很自然的談論『那什麼時候會休假呢?』」。

對於 Panasonic 的新 DEI 政策而言,這種基於對一個又一個、個別從業人員多樣性的尊重,使得所有不同特質的人在集團內都不顯得「特別」時,或許才是邁進公平的不二途徑。

現下「對於就職的價值觀已更加多樣化,也為了更提高員工對工作的貢獻,我們的目的是製造出時間讓員工能夠挑戰正職外的副業、社區志工、自我進修等等來導入計畫」。三島茂樹引用經營之神松下幸之助的經營理念,「『企業即人』(事業は人なり )」。

核稿編輯:Mia

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