專欄
【阿洪福利社】主管讓有能力的人才太無聊不是好事？上進心需要用挑戰來滿足
關於 Google 工作文化，我在留言與私訊裏再整理了一些大哉問，在此提供這系列文章來說明。在 Google 內部聽到有同事抱怨想轉團隊，因為目前待的團隊「太無聊了、學不到什麼新東西」是一點都不罕見的事，算是主管一種甜蜜的負擔吧！
讓有能力的人才太無聊不是好事？
這是我上一篇造成最多誤解的一點。要解釋這個概念，先要鋪陳一下前公司的用人理念。
如上一篇所提，Google 面試求職者時除了專業領域的經驗，在個性上特別注重主動性高，自我學習動力強的證據。面試的這部份可以俗稱「個性」或 “culture fit”，有一個龐大的題庫按應徵者的經驗與職等分類，再針對解決問題能力，領導力，同理心，主動性，自我驅動性等等特質細分題目，供面試官提問。不管怎麼細分這類問題，基本上就是在找有強烈動機與具自主驅動力的人才。換句話說，不需要主管給壓力，自己就會力求上進、力求完美的員工。
舉例而言，在面試時最直接可問的問題如：
「請詳細講述你最近在沒有學校/主管/家人/師長的要求下，自己主動學習了一個新的技能或知識領域的一個實例。請告訴我你是在什麼動機之下決定要學習這個事情，你的自主學習策略，你學習時遇到的困難與如何解決？」（想要聊怎樣好好回答這種問題的 - 請我喝杯咖啡 😆）
或是「請詳述你在前公司，在沒有專案/主管/同儕的要求下，主動發現並主導改善了某個系統上或流程上問題的實例。請盡量詳細的描述當時你如何發現該問題/缺陷，如何自主分析問題的嚴重性，如何主動說服主管/同事應該動用資源改善這個問題，過程中遇到的困難與你的解決方式？」
這是比較直接省時的問法。當然，在其他的問題中，甚至專業領域經驗的問題裡都能透過旁敲側擊的方式評量應徵者這方面的特質。打破砂鍋問到底的細節追問下，自主動機較弱或是當場亂掰的應徵者很容易就看出來。
我個人實際經驗是，在 Google 內部聽到有同事抱怨想轉團隊，因為目前待的團隊「太無聊了、學不到什麼新東西、沒有挑戰、跟著這個主管做這些沒挑戰的事沒有升遷機會」是一點都不罕見的事。自己身為主管，在團隊裡自我驅動能力強的同仁跟我反應想要新的挑戰，覺得手上的事情都駕輕就熟而沒有成長，這樣的情況也不罕見，也算是主管一種甜蜜的負擔吧！
Google 留住人才，避免人才跳槽去其他公司的方法之一就是讓員工內部轉換專案或團隊（連帶轉換主管）的制度流程非常簡單，極度傾向員工方。如果員工想要轉換團隊，基本上只要接收團隊的主管同意了，那麼現任的主管（甚至可能是當時應徵你進來的主管）沒有什麼同意或否決的權利，只有被告知的權利。
舉例而言，我以前的團隊裡曾經有過能力很強，自我動機也很強的幾位前同事，因為在我這裡覺得駕輕就熟，發展空間也有限，所以一位自己要求轉職到美國總部去，另一位轉到 Google Maps 的街景相機團隊去。也有其他不在我直屬團隊的同仁轉到 Chrome 團隊，Google X 團隊，甚至無人車 Waymo 的團隊去。
這樣的制度讓所有帶領團隊的主管有相當大的壓力，必須固定為有競爭心，職涯動機強，自我學習慾望強的員工找到新的發展學習方向，否則工作無聊，每天都在泡咖啡、打撞球、看電影，也許舒適一陣子，但要不了多久可能就會主動要求內部轉團隊或甚至是跳槽到別的公司了。
因此讓能力強的人太無聊不是好事，原因是這樣的人本身過一陣子就會為窒礙不前，缺乏升遷機會而感到不耐煩。而對主管而言，要嘛就是會收到轉團隊的通知，要嘛就是被告知要離職跳槽。
責任編輯：Mia
核稿編輯：MindyLi
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