關於 Google 工作文化，沒想到單純 Youtube 留言竟然有這麼多迴響，非常感謝。 但是在許多向上的拇指裏，總是會有幾隻直挺挺的中指。我在陌生人的留言與私訊裏再整理了一些大哉問，（其中許多誤解是因我前一篇文章的解釋不詳，造成誤會，在此抱歉。）在此提供這系列文章來說明。

Google 的工作文化放諸四海皆標準，堪為業界標竿，起碼其它自許為科技公司的組織應盡量模仿？ 

這不盡然，也不是我的原意。

討論前要補充一點脈絡。眾所周知，我不是原生的 Googler，也就是說，我不是那種一流大學畢業後，就靠面試與過人的本事進入 Google 工作的純血統菁英。我也不是在外圍觀戰就可悟出頭頭是道的理論，但未曾捲起袖子跳進壕溝的學術派。

我只是個普通人。加入 Google 之前，我在 Nest Labs 這間新創公司工作了四、五年。在更久之前，我在鴻海深圳廠待了三年，與蘋果工程師們近身搏擊。要先這樣說明是因為：有比較才有體會，有體會才有認知。親身代表過會議桌的兩邊，才更能了解生態兩端的優缺點。

前一陣子與現任蘋果新產品開發高階主管的前輩喝咖啡聊了兩個小時，聊到 Google 的管理文化時，他每每皺眉以表不滿，或直說：「那真是太糟糕了。」 （他實際用字遣詞更直白，我這裡稍加潤飾 😎 ）。接著他給了幾個在蘋果管理手法的實例，我與老婆聽了都笑出來，因為幾乎每一個方式都在 Google 會亮起人資的大紅燈與員工的抗議。

也許你覺得，在 Google 做了六年主管的我應該要為前公司引以為豪的管理文化被如此貶低而感到忿忿不平。可正好相反，一個只待過蘋果／鴻海，奉執行力至上的人聽到了 Google 的工作文化而嗤之以鼻是很常見的現象。相對的，一個只待過 Google 或其他優質軟體公司的人，聽到蘋果/鴻海那種「唯一是從」文化，也會覺得簡直是沒人性。

而一個在兩邊都做過點苦差事的人，聽了只會覺得有趣。因為你知道，宏觀來講這兩種文化並無高低優劣之分。

當然，在微觀的程度，各有可以互相學習改善的點，但是如同那句老話：「條條大路通羅馬」， 好的管理／經營方式很多種，視場合與戰場而定，很少有 「Google 黃金定律」或 「蘋果黃金定律」。（題外話，有些前同事在兩間公司都真正做過成績，而且都能找到成功的生存之道。能夠駕馭兩種截然不同管理文化的人總是讓我深感佩服。）

舉例而言，蘋果的工程團隊這幾年開始研發甚至「製造」供給自己用的精密測試儀器，用以取代如德國羅德史瓦茲之類超昂貴、一部儀器動輒等於一部入門雙 B 轎車價格的設備。蘋果自己當然精算過，對它來講划算的產品開發投資。（這不是前輩跟我說的，是業界公開的秘密。）

這就像是一間蓋房子的建設公司建案數量實在太多了，決定自己研發＋製造挖土機、砂石車、電鑽工具。或是一間餐廳的中央廚房決定自己研發＋製造只供自己廚房用的攪拌機、製麵機與烤箱一樣。

對蘋果來講這也許在短期內，還如日中天時是個勝利策略，但是中長期而言就很難說，甚至有一天可能難以收拾，當然其他競爭公司更不應該貿然嘗試。

Google 對自己的應徵、面試、考績管理方式有很多自豪的地方，這些放在純軟體的領域也的確很值得自豪，但是不見得適用於其他科技業面向的公司。而且長遠來看，產業在變，世界也在變，Google 十幾年前那一套所剩無幾的原生文化還能自豪多久，也很難說。

也是我個人拙見，許多研究某特定公司文化的管理書有其參考價值，但不用太執著於某間公司的管理教條。通用電氣與艾克森美孚意氣風發的時候，放屁都有人喊香，研究這些公司管理方式的書看不完。但此一時彼一時，社會產業飛快變化，現在除了 MBA 學生，還有誰在關心這兩間公司的管理、用人方式？實為矽谷科技公司與科技明星的前車之鑑，需引以為戒。

所以，我覺得 Google 的管理文化有很多很棒的地方，前提是在適合的商業模式與多年來一點一滴慢慢建立的配套措施下。我學了很多，但我不覺得它絕對正確或絕對優於其他科技公司。例如 OKR，前一陣子很流行這個題目，但事實是連 Google 內部都不見得很紮實在應用 OKR （我的老闆從來沒有跟我談過或檢查過我的 OKR），而不用 OKR 卻依然成功的公司比比皆是（比如蘋果？）。了解這些題材有益無害，但是不必執著於跟風。

責任編輯：Mia
核稿編輯：MindyLi

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