美國機構制定了MeToo指南,教女性完整的反性騷擾行動手冊

針對媒體業內性騷擾現像日趨嚴重的境況,WACL 和 AA 共同制定了#TimeToo 反性騷擾行動指南,鼓勵公司根據該準則維護員工的合法權益,營造對性騷擾零容忍的企業文化。
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本篇來自合作媒體 36 氪,INSIDE 授權轉載。

「超過 26% 的媒體人表示自己曾經在職場中遭遇性騷擾,其中,有 70% 的受害者曾不止遭受過一次性騷擾。」一項針對英國媒體從業人士的社會調查結果顯示,性騷擾行為正在傳媒產業內蔓延。隨之而來的,是人們對性騷擾行為的曖昧態度。調查顯示,大多數人並不清楚什麼樣的行為可以被認定為性騷擾,也不清楚自己在遭到性騷擾後可以以何種方式進行維權。此外,由於性騷擾的施動者大多來自於權力上位者,這使得受害人更傾向於選擇沉默,而非反抗。

事實上,沉默並不意味著問題將伴隨著時間流逝得到緩解,反而給了施動者以變本加厲的契機。我們不忍嗟歎,有太多的人站在旁觀的角度,將各種顯性和隱性的性騷擾當作一種習慣和常態,卻不知自己正身處漩渦之中。我們同樣欣喜,有越來越多的「打破沉默者」站出來,為爭取自身權益而勇敢地表達自我。社會無法脫離男女之中的任何一方而運行,在反性騷擾的漩渦面前,亦然無人可以置身事外。

針對傳媒產業內性騷擾現像日趨嚴重的境況,WACL 和 AA 共同制定了#TimeToo 反性騷擾行動指南,鼓勵產業內公司根據該準則維護員工的合法權益,營造對性騷擾零容忍的企業文化。以下是全文編譯的 #TimeToo 行動指南報告全文:

性騷擾的定義

根據美國現行法案,性騷擾指以性欲為出發點的騷擾,用帶有性暗示的言語或動作使被騷擾物件產生不悅感。從廣義上講,只要施動者的言語或行為使他人感到不悅或認為有所冒犯,且被認定為存在與性相關的暗示,都算是性騷擾。

在調查中,有相當比例的受訪者表達了他們希望對性騷擾做出更明確定義的呼籲。他們希望,能夠將生活和職場中廣泛存在的性騷擾行為明確以法律條文的形式做出規定,以更好地維護被騷擾對象的合法權益。

例如,對他人的外表或身體部位進行評論,傳播黃色笑話、以性吸引力來否定他人專業能力的言論、傳播淫穢色情的圖像和影片、以電子郵箱、社交媒體消息、信件等形式傳播帶有性暗示的資訊、承諾給予被騷擾物件回報性的好處、威脅被騷擾物件、對被騷擾物件進行不恰當的身體接觸,如有目的地拍打或摩擦對方的身體部位、進行性侵……以上行為均屬於性騷擾的範疇之中。

普適性的行為準則與企業文化

這是對每一位從業者所提出的職業行為準則,在這場反對性騷擾的鬥爭中,我們必須對自己的行為負責,也必須對手中所擁有的——反對性騷擾的權力負責。

作為公司的領導者,您需要制定、宣傳並發揮帶頭作用遵守公司的反性騷擾章程。公司需要具備公平、及時地處理性騷擾事件的機制和能力,需要形成對性騷擾事件零容忍的文化。事實表明,性騷擾事件不但會對被騷擾物件造成身心傷害,還會導致整個團隊生產力效率下降、工作壓力增大、士氣下挫等,同時還會使員工對公司內部管理產生質疑,公司的聲譽也將隨之受損。因此,一個安全、開放且值得信任的工作環境,能夠使當事人和相關證人充分相信公司將對性騷擾事件秉公處理。

作為公司的高層官員,您有義務為員工做出反性騷擾的表率,而不是濫用手中的權力對自己的下級進行騷擾和侵犯。

作為公司的管理層和人力資源部門,應將反性騷擾文化和員工保護機製作為一種常態進行貫徹。例如,積極以匿名調查等形式瞭解公司內部的情況,建立清晰透明的性騷擾對抗機制;對有性騷擾行為的員工進行嚴肅處理,以正視聽;開闢性騷擾舉報通道,鼓勵員工對遭遇的性騷擾行為進行投訴,並對投訴案例進行公開、公正、公平的調查;定期進行反性騷擾和自我保護的培訓;在公司內部消除性別歧視;使客戶和合作夥伴明晰公司對於性騷擾的態度,以避免可能產生的性騷擾行為等。

具體指南

對於公司的管理層和人力資源部門來說,首要任務的是在政策和流程上對性騷擾行為做出宏觀約束。調查結果顯示,公司對性騷擾事件的嚴肅處理有助於在公司範圍內消除性騷擾行為;公司設立專門針對性騷擾的申訴通道和部門,可以起到震懾和預警作用。此外,公司有責任和義務向被騷擾對象和調查人員提供保護,確保他們不會因此遭到任何形式的報復和傷害,也必須嚴肅申明,任何進行報復和傷害的人都將受到紀律處分。

營造對性騷擾零容忍的企業文化十分必要。例如,向員工保證,舉報性騷擾行為將會得到保護和支持;確保所有員工都熟知對性騷擾行為的舉報和申訴通道;定期舉辦培訓,教導員工應如何正確處理性騷擾事件等。

除了向被騷擾物件提供應有的保護以外,公司也需要對施動者做出恰當處理。首先,需要給予被指控為施動者的當事人以充分自我陳述的機會。其次,需要多方調查取證,以確保被指控者不被誣陷。最後,在處理施動者時,需要充分考慮其性騷擾言行的嚴重程度,酌情處理。在整個處理過程中,公司除了需要對該事件進行公正裁決之外,更重要的是對內部員工關係進行維護,以確保公司業務的正常運行。

此外,公司應該堅決杜絕員工與客戶或商業夥伴之間產生基於性暗示的互動行為,幫助員工劃清工作與社交之間的界限。

公司在撰寫反性騷擾的相關規定時,可以參考下列條例:

  • 拒絕不必要的身體接觸,如觸摸肢體、臉或其他帶有親密性質的身體部位;
  • 不向同事發送帶有性暗示的資訊;
  • 不將性服務作為換取職位晉升、增加薪水或業務收益的手段;
  • 拒絕將性吸引力作為雇傭和提拔員工的理由;
  • 不物化他人,不用帶有性暗示的語言評論他人的身體;
  • 不詢問他人與服裝選擇的問題;
  • 不詢問他人的性生活和性行為,不誘導他人分析性經歷;
  • 對於職級高於自己的領導邀請獨自訪問其住家、酒店或其他住宿地的行為,予以堅決拒絕;
  • 不在無邀請的情況下訪問或逗留在下屬的家中;
  • 不以性別和性吸引力作為拉攏客戶,為公司帶來收益的方式;
  • 不以玩笑作為藉口進行性騷擾;
  • 不以性取向作為藉口進行性騷擾;
  • 不以酗酒或吸毒等理由為性騷擾言行進行開脫;
  • 對於在辦公室之外的場景中性騷擾他人的行為予以嚴懲;
  • 不以口頭答應為由強迫他人發生性關係;

……

對於被騷擾人來說,您需要採取恰當和安全的方式來反抗性騷擾,保護自己。首先,如果您感到自己受到了冒犯,您需要勇敢地發出自己的聲音,明確向施動者表達反抗,必要時,您可以尋求法律的援助。其次,如果冒犯您的人是您的上司或是其他權力上位者,則首先要考慮自己的人身安全。最後,收集和保留相關的證據、尋找證人,將有助於您更好地維護自己的權益。

在職場中,您可以直接向您的主管、人力資源部門負責人或其他高管進行申訴。這不僅僅能夠幫助您個人進行維權,同時也能幫助公司藉此契機發現在反性騷擾機制上的漏洞和問題。值得注意的是,申訴流程必須嚴格按照法律程式,並在協力廠商的監督下進行,以確保施動者不會對您進行打擊報復。

您需要做好準備,調查結果很大可能上是無法證實您的指控,但是這並不意味著您勇敢地站出來反抗是錯誤的。在此情況下,公司有責任保護您的後續安全,並協助您處理相關事宜。此外,在極端情況下,性侵犯、跟蹤、猥褻等性騷擾可能構成犯罪行為,這意味著您必須透過司法途徑維護自己的合法權益。

對於性騷擾事件的證人來說,往往會出於少惹是非的心態而選擇回避和遺忘。但是,從長遠角度來看,假裝什麼事情都沒有發生過並不會給自己帶來內心的安寧。因為,您曾經目睹過自己的同事受到傷害,卻選擇了袖手旁觀。直截了當地指出不恰當地言行永遠都是反抗性騷擾的第一步,這不僅僅能夠保護被騷擾物件,同時也能夠讓施動者明確意識到他們的言行是不對的。此外,在不確定他人的言行是否可以定性為性騷擾的時候,您也可以向管理層或人力資源部門進行舉報,請求相關領導進行裁決。

對於那些擔心自己可能存在不當言行的人來說,您可以求助專業的諮詢機構或他人確認自己是否存在冒犯的行為,一旦確認自己確實存在冒犯他人的行為,則需要主動向被騷擾物件道歉,並保證以後決不再犯。如果您認為自己與某位同事之間因存在敏感關係而不適合直接交談,之後可以請協力廠商參與常規的工作對話。此外,您必須認真反思自己的言行,並明確導致這些言行的原因,思考自己如何才能確保類似的事情不再發生。必要的時候,您可以前往專業的反性騷擾機構或司法機關接受培訓。

對於那些被誤認為存在性騷擾行徑的當事人來說,儘管遭遇誤會會令您感到不悅和憤怒,但您仍需要理解公司和司法機關必須對您所面臨的指控進行調查和核實。在調查過程中,您可以充分陳述自己的觀點,捍衛自己的合法權益。一旦面臨不公正的處理結果,您也有權對此提出上訴。此外,如果您認為該指控將對您的正常工作和生活造成影響,您也可以請求公司在結果水落石出前對事件進行保密,並在事後向您提供心理諮詢等善後服務。

沒有人天生應當遭受性騷擾。

無論是傳媒業,還是其他各行各業;無論年齡、性別、背景……,每一個人都擁有在安全的環境下自由生活而不必擔心受到侵犯的權利。我們或許不是施動者,但是卻在沉默旁觀的過程中成為性騷擾行為氾濫的無聲幫兇。在過往的事件中,我們更多地從被騷擾物件的個案視角出發,關照女性應當加強自我保護。但是,我們更應該思考的是,如何從根本上建立一個讓每個人都能夠安全、自由地生活和工作的環境?

奈及利亞作家奇瑪曼達·恩戈茲·阿迪契曾在《女性的權利》一書中寫道:「文化不創造人。人創造文化。倘若確實,賦予女人完整的人性不是我們的文化,那麼我們能夠並且必須使那成為我們的文化。」生而為人,我們有責任,也有義務,以振聾發聵的吶喊讓所有施暴者和心存歹念的潛在施暴者為之顫抖。

Time is up.

讓沉默成為過去。


遠傳子公司-博弘雲端科技稱霸台灣,化身「助飛員」幫企業飛上雲端,打造現代化 IT 架構

21 世紀的企業踏上數位浪潮,紛紛展開「上雲計畫」推動 IT 雲端化轉型工程。台灣第一家 AWS MSP 代管服務合作夥伴,即為遠傳子公司-博弘雲端科技(以下稱博弘)擔起「助飛員」重任。為各產業客戶提供雲端搬遷、資安防禦、數據資料庫、視覺化圖表、開發工具等一站式雲端解決方案。
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photo credit:遠傳
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博弘年營收成長率達 70%,於 2019 年加入遠傳,將雲端服務結合「大人物」(大數據、人工智慧、物聯網),為遠傳大人物挹注雲端能量,亦為博弘掀開事業格局新頁。2020 年博弘被美國 CIO 雜誌、國際調研機構 ChannelE2E ,評選為全球前 25 大雲端託管服務商。在專業技術與產業經驗上不斷精進的博弘,儼然已成為企業數位轉型不可缺少的雲端夥伴。

聯姻遠傳厚植兩大武力:擴大商業謀略、強化數據技術

博弘總經理何冠生( Shasta )笑談十年的創業「試錯」之旅,數位、遊戲、零售事業試過一輪,當 AWS 前來叩門談合作,創業經驗化成對客戶痛點的深度同理心,因而將服務不斷延伸,從雲端架構規劃、部署、監控到 7×24 代管,博弘集團不但取得各雲平台原廠的信任與合作,更與客戶養出共存共榮的夥伴關係。

博弘成為遠傳子公司之後,一方面獲得充沛資源,同時拓展企業價值鏈,進化為全新企業體。何冠生指出:「我們汲取了遠傳深耕產業 ICT 的整合經驗與集團財務紀律管理,又保留雲端公司的敏捷及彈性,以『雲端為體,大人物為用』,拉高我們經營格局與服務完整度。」另一方面,企業數位轉型專家遠傳聯手博弘,可以豐沛雲端基礎建設等資源搭載各種大數據、人工智慧、物聯網的技術,協助各領域的垂直場域,快速展開智慧創新應用。

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博弘加入成為遠傳子公司之後,團隊不失既有的彈性與速度優勢,同時在經營格局擴大眼界,借助遠傳接觸更多元產業客戶。

除了拔尖商業戰略,博弘也沒有忽略技術本質的耕耘,今年更成立數據應用處,看準疫情迫使越來越多企業佈局現代化、雲端化 IT 之外,也開始講究數據驅動決策,才能在斷鏈、封城、停工等危機中速戰速決。何冠生表示,「我們此時擴大服務廣度,一部分也是洞察到『大人物』的市場機會。」

理解客戶思維鍛造上雲飛船,挖掘創新技術攻克每場戰役

何冠生解釋:「博弘先天具有致力解决客戶挑戰的 DNA ,提供面面俱到的服務;不斷挖掘新技術,加上團隊重視當責、不追求個人主義,也是我們在市場持續領先的關鍵!」不僅組織扁平、溝通透明,團隊總是面向同一目標進攻。就像同仁們經常一起登頂百岳、衝破馬拉松終線,練就遇到棘手挑戰,也無所畏懼的膽識。

經典成功戰役,就是協助台灣家樂福搬遷電商架構,助其提升 70% 連網速度。何冠生表示,家樂福電商網站原設置於香港機房,但許多服務仍需連回法國,博弘集團協助搬遷至 GCP 台灣機房,進行架構的調整與優化,結合在地機房優勢,大幅提升消費者線上購物的使用體驗,更導入創新代管服務,提升維運管理效率與服務品質,創造三贏局面。

另受 COVID-19 影響,線上學習成為必要轉型的選項之一,博弘與遠傳更聯手協助公部門,改善傳統伺服器因學生上網爆量造成的不堪負荷。短短不到 2 個月時間,快速將大量數位教材從地端拋上雲端、客製化雲端架構,並因應人流離尖峰,自動調整機台負載效能,遠傳與博弘充分發揮綜效以雲端技術量能,幫助莘莘學子在三級警戒期,安全安心落實停校不停學。

Photo Credit:博弘
博弘重視團隊合作精神,成員在工作之餘會一起攀爬百岳,從運動過程不僅鞏固向心力,更培養無懼客戶提出艱難任務的勇氣。

在地練兵樹立大人物典範,放眼海外目標亞太第一大

為了持續擴大博弘雲端託管服務的競爭優勢,何冠生說,我們將祭出差異化的殺手鐧。首先博弘把雲端託管技術加以商品化,未來一兩年將以 SaaS (軟體即服務)模式,推出自主開發的訂閱商品,同時結合遠傳大人物的相關技術與平台,形成深度、廣度兼具的完整解決方案,再加上遠傳顧問團隊在數位轉型的豐富實踐經驗與科技力,可進一步瞄準更多產業客戶。 

博弘除了拓展在地市場,也沒有忽略海外商機,何冠生提到,「這三年我們經營香港、東南亞據點大有斬獲,海外營收大幅成長,特別是在金融保險產業、政府公部門及大型企業,都是我們的客戶群。」這個好成績讓博弘繼續勇敢造夢,下一階段策略聚焦「立足台灣、放眼全球」,何冠生相信與遠傳攜手可以累積更多企業部署「大人物」的成功故事,絕對有助於把數位轉型典範輸出國際。

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遠傳洞察各業態需求,聚焦大數據(Big Data)、人工智慧(AI)、物聯網(IoT)三項技術,發展「遠傳大人物」,2019 年聯手博弘雲端科技,持續提供創新的數位服務解決企業面臨的問題,致力成為企業數位轉型的最佳夥伴。

本文由「遠傳」提供,經關鍵評論網媒體集團廣編企劃編審。