【世界公民】男女同工同酬,還要等多久?

「即便處於同工或工作性質非常接近的情況下,女性薪資仍低於男性,但這是否是性別歧視所造成的仍需謹慎解讀。尤其在現今知識經濟的時代,比較二位諮詢顧問的薪水跟比較二位工廠員工的薪水差異,是否因性別而產生差異,將變得更困難。」
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Photo credit: S.M. Dawson
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本文由 世界公民文化中心 提供,收錄於英語島 English Island 2018 年 5 月號
,作者鄭貞茂,INSIDE 獲授權轉載。更多詳情請見 世界公民文化中心粉絲專頁

“The reality is that if we do nothing, it will take 75 years, or for me to be nearly a hundred, before women can expect to be paid the same as men for the same work.”

--- Emma Watson

男女平權還要等 100 ?

男女薪資不同不是新聞,但實際差異有多大以及背後的原因到底是什 麼,甚至如何解決這個問題,全世界的國家都很傷腦筋,因為這個議題涉及男女性別平等以及同工同酬等敏感議題。世界經濟論壇 (WEF) 在 2017 年 11 月公布《2017 年全球性別差距報告》,結果堪憂,報告指出過去 10 年全球性別差距呈現緩慢縮小趨勢,但 2017 年全球男女平等狀況首次出現倒退。

與 2016 年相比,女性在教育程度、健康與生存、經濟機會與政治賦權四項指標的指數都有所下滑,後兩個指標下滑幅度尤其明顯。根據 WEF 的推估,若按照目前男女差距縮小的速度,要完全消除男女不平等現象,可能仍需要 100 年的時間,才能達成。其中西歐國家可能需要 61 年的時間,拉美及加勒比海地區需 79 年,東亞及太平洋地區需 161 年,但北美地區則需 168 年,顯示國民所得高的國家,不見得性別差距就比較小。

英國也男女薪資不平等

英國在歐洲各國中算是比較早重視男女性別差距的國家,以薪資差距為例,早在 1970 年,英國便立法通過了《同酬法》,但將近半個世紀後,英國在消除男女薪酬差距方面依然進展緩慢,女性維權依然難度很大。

今年 1 月初 55 歲的 BBC 資深記者凱瑞· 格雷西 (Carrie Gracie) 在其個人網站上發表了一封辛辣的公開信,控訴 BBC 內部存在「隱秘而非法的性別歧視」,導致許多同等職位的女員工薪酬遠低於男同事。此前,BBC 剛剛決定將她的年薪從 13.5 萬英鎊上漲到 18 萬英鎊,但這番好意並未改變格雷西的去意。她宣布辭去其中國區主編的職位,引起英國社會廣泛關注。格雷西的境遇,僅是英國男女薪酬不平等現象的冰山一角。正如格雷西在公開信中所說,2010 年的平等法案規定,男性和女性從事同等工作必須獲得同等報酬,但事實卻是管理者們認定女性工作的價值遠遠低於男性。

8 成企業給薪女少於男

2015 年 7 月,英國政府宣布,將強制英國境內擁有 250 名以上雇員的企業公開其男女員工收入詳情,以此督促雇主改變兩性收入不平等狀況,當時全英國符合這項條件的企業約 9000 家,但真的提出報告的企業僅有 5 百多家。這項強制揭露的規定在今年 4 月 4 日生效,初步結果顯示,百分之八十的企業付給女性的薪資少於男性。這樣的結果也讓現任首相梅伊夫人 (Theresa May) 大為不滿,誓言對抗「令人憤怒的不公平」(burning injustice)。不過在這項表面數字的背後,英國經濟學人雜誌(其本身揭露男女雇員薪資中位數差距為 29.5%)分析可能有幾項問題。

謹慎解讀薪資平等數據

首先,這項數據並未建立在同工同酬的基礎上。男性薪資高於女性可能僅代表男性在企業中多數位居高職,女性職等則相對較低。造成這現象的原因可能與婦女在職場上較不易升遷,或是隨著職位的升等,離職率愈高有關。而要改善這現象,政府政策上必須提供育嬰假 (Parental Leave)、可負擔的托嬰環境 (affordable child care)、 以及彈性工時等措施。其次,即便處於同工或工作性質非常接近的情況下,女性薪資仍低於男性,但這是否是性別歧視所造成的仍需謹慎解讀。尤其在現今知識經濟的時代,比較二位諮詢顧問的薪水跟比較二位工廠員工的薪水差異,是否因性別而產生差異,將變得更困難。要解決這個問題,必須對雇主做更多的教育,讓其對兩性平權的議題有更深入的了解。

另外一個衍生的問題是,目前一般職場皆不允許員工討論彼此的薪資,因此女性員工可能不曉得她的薪資低於其他男性員工,但雇主卻可掌握所有員工資料,形成資訊不對稱的情況。芬蘭與挪威的解決方式是完全公開薪資資訊,員工可以去查同事的薪水,但這樣的方式可能過於激進。在瑞典,監理官可以針員工高於 10 人以上的企業進行薪資調查,若發現不合理的地方也可以要求公司做出改善。

重新檢視職場性別平等

事實上,性別平等不只有助於社會和諧,對經濟發展也有很大的助力。根據 WEF 的估算,男女性別差距若能縮小四分之一,全球 GDP 將能在 2025 年之前增加高達 5.3 兆美元。要改善性別差距,其中的關鍵,便在於改善職場上性別待遇的差距,例如在教育、醫療照護以及社福等行業,女性員工往往占較大比重,相對地,工程師、營造業、及資訊業,男性比重則較高。但這些差異也成為決定男女薪資差異的重要因素。

無論如何,英國政府藉由薪資資料揭露與透明化的做法,提供企業及整體社會一個重新檢視性別薪資差異問題的機會,我國雖然尚未強迫企業揭露性別薪資資料,但在《上市上櫃公司企業 社會責任實務守則》中,已明確指引企業應確認其人力資源運用政 策無性別差別待遇,以落實薪酬平等及公允,未來也將由證交所、櫃買中心、證基會及中華公司治理協會等單位適時蒐集國際性別薪資差距之法令政策,並宣導性別平等的觀念。(2018.4.17)

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《Equal Pay Act 1970》英國《1970 同酬法》於 1975 年生效,規定不得因性別區分薪資、休假、退休金權利、津貼、和獎金,儘管並不完善,但為當時女性權利推進一大步,此法的內容後來被內容更詳盡的平等法案《Equality Act 2010》取代。


從這 3 個解決方案,突破傳統 VPN 功能上的局限性

遠距工作逐漸成為了常態,企業內部的雲端協作增多,加上用戶使用的終端設備也日漸多樣化,導致終端設備的風險不斷增加,同時企業對於遠程接入的安全需求也更為提升。
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遠距工作逐漸成為了常態,企業內部的雲端協作增多,加上用戶使用的終端設備也日漸多樣化,導致終端設備的風險不斷增加,同時企業對於遠程接入的安全需求也更為提升。雲端運算的廣泛使用,給傳統 VPN 技術實現遠程安全接入的方案,帶來了很大的挑戰。

挑戰來源於這裡

首先終端安全風險缺乏有效地管控,傳統的 VPN 只針對用戶做認證,缺乏對終端裝置認證及安全性評估。終端種類和來源的多樣性帶來的安全風險大大增加,存在終端被入侵並作為攻擊跳板的可能性。

傳統 VPN 難以適應雲環境和多雲數據中心應用場景出現,且通常採用加密隧道劃分安全可信區域,在雲環境下,尤其是存在多雲數據中心的情況,難以適應同意安全接入、統一建立安全邊界的需求。最後 VPN 介入後的橫向攻擊難以控制,用戶通過傳統 VPN 接入內網後,缺少更細粒度、動態的訪問和權限控制,導致關鍵應用可能存在被攻擊滲透的風險。

新的方案需要在這 3 個方面提升

除了對用戶身份認證以外,對用戶終端的安全性也需要進行持續地評估,以提升系統安全水平。適應雲端運算環節下統一接入、統一管理的要求,其中包括私有雲、公有雲和混和雲環境。對內部網路中的橫向攻擊進行有效地管理控制,對用戶可信度的訪問權限進行評估,不能只是透過物理位置和靜態狀態來做出判斷,需要基於用戶自身的角色和身份以及當前的安全狀態,來進行更細顆粒度的動態授權,進一步去提升系統安全訪問的標準。

VPN 會在用戶進行登錄訪問的期間實施檢測功能,當發現終端安全狀態不能滿足安全需求時,會限制終端對系統的訪問。VPN 可以通過 API 接口與態勢感知、下一代防火牆、終端檢測和響應等多種裝置進行安全連動,並保持安全效能持續地成長,更加準確識別出異常行為和未知的威脅。同時,透過與其他能力相互協作,滿足遠距辦公場景下的數據防泄密需求。

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